Advertisement
loading...

 

MODUL PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

SUB BIDANG METODOLOGI PELATIHAN KERJA

 

 

MERUMUSKAN PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH

PLK.MP01.001.01

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BUKU INFORMASI

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I.

DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN PELATIHAN DAN PRODUKTIVITAS

Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 51 Lt. 6.A Jakarta Selatan

 


DAFTAR ISI

 

 

KATA PENGANTAR —————————————————————————   1

DAFTAR ISI ———————————————————————————–   2

BAB I    STANDAR KOMPETENSI KERJA NASIONAL (SKKNI) DAN SILABUS PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI (PBK) —————————————————————-   3

  1. Standar Kompetensi Kerja Nasional (SKKNI) ——————————-   3
  2. Unit Kompetensi Prasyarat —————————————————-   6
  3. Silabus Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) ——————————-   7

BAB II   MERUMUSKAN PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH ——————–  10

  1. Latar Belakang ——————————————————————  10
  2. Tujuan —————————————————————————  10
  3. Ruang Lingkup ——————————————————————  11
  4. Pengertian Istilah ————————————————————–  11
  5. Diagram Alir Unjuk Kerja Pencapaian Kompetensi ————————-  14
  6. Materi Pelatihan Merumuskan Permasalahan Pelatihan di Daerah ——–  14
    1. Mengidentifikasi permasalahan daerah yang mendorong munculnya kebutuhan pelatihan——————————————————————— 14

a. Kebutuhan Pelatihan—————————————————– 14

b. Survey Kebutuhan Pelatihan ——————————————-  17

c. Dasar-dasar Statistik —————————————————  19

d. Istilah-istilah Kependudukan ——————————————  26

e. Analisis Kebutuhan Pelatihan ——————————————  34

f. Analisis Informasi Pasar Kerja —————————————–  36

g. Analisis Target Populasi ————————————————  37

  1. Menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah———————- 41

a. Pedoman Menganalisis Data Kebutuhan Pelatihan Daerah agar Sesuai dengan Kondisi Nyata Daerah ————————————————–  41

  1. Pelaporan ——————————————————————-  44

BAB III SUMBER-SUMBER YANG DIPERLUKAN UNTUK PENCAPAIAN KOMPETENSI —–

  1. Sumber-sumber Perpustakaan ————————————————  46

1. Daftar Pustaka —————————————————————  46

2. Buku Referensi —————————————————————  46

  1. Daftar Peralatan/Mesin dan Bahan ——————————————  47
    1. Daftar Peralatan/Mesin————————————————— 47
    2. Daftar Bahan————————————————————— 47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB I

STANDAR KOMPETENSI KERJA NASIONAL (SKKNI)

DAN SILABUS PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI (PBK)

 

  1. A.      Standar Kompetensi Kerja Nasional (SKKNI)
  2. KODE UNIT

:

PLK.MPO1.001.01
  1. JUDUL UNIT

:

Merumuskan Permasalahan Pelatihan di Daerah
  1. DESKRIPSI UNIT

:

Unit ini merupakan kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam merumuskan  permasalahan pelatihan di daerah.

 

ELEMEN KOMPETENSI

KRITERIA UNJUK KERJA

  1. Mengidentifikasi permasalahan daerah yang mendorong munculnya kebutuhan pelatihan
1.1   Data dan informasi tentang permasalahan daerah diperoleh  dari sumber yang sahih.

1.2   Data dan informasi dianalisis untuk menentukan jenis-jenis permasalahan yang dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan pelatihan.

  1. Menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah
2.1   Data Kebutuhan pelatihan daerah  dianalisis sesuai dengan  jenis permasalahan yang telah ditentukan.

2.2   Kebutuhan pelatihan daerah ditentukan  sesuai dengan analisis kebutuhan dan sumber daya yang tersedia.

 

  1. 4.      Batasan Variabel:
    1. Batasan konteks:

Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi permasalahan daerah yang mendorong munculnya kebutuhan pelatihan dan menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah yang digunakan untuk merumuskan  Permasalahan Pelatihan di Daerah pada metodologi pelatihan

  1. Perlengkapan untuk merumuskan  permasalahan pelatihan di daerah   mencakup :

1)   Kebijakan daerah.

2)   Data Sumber Daya Pelatihan dalam suatu daerah.

3)   Buku referensi/literatur.

4)   Alat tulis kantor.

  1. Tugas pekerjaan untuk merumuskan  permasalahan pelatihan di daerah sebagai bagian dari program pelatihan meliputi:

1)   Menganalisis Data dan informasi untuk menentukan jenis-jenis permasalahan yang dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan pelatihan

2)   Menganalisis data kebutuhan pelatihan daerah sesuai dengan  jenis permasalahan yang telah ditentukan.

3)   Menganalisis kebutuhan pelatihan daerah ditentukan  sesuai dengan kebutuhan dan sumber daya yang tersedia.

  1. Peraturan untuk merumuskan  permasalahan pelatihan di daerah sebagai bagian dari program pelatihan adalah:

1)   Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan.

2)

  1. PANDUAN PENILAIAN:
    1. Penjelasan prosedur penilaian :

Alat, bahan, dan tempat penilaian serta unit kompetensi yang harus dikuasai sebelumnya yang mungkin diperlukan sebelum menguasai unit kompetensi ini dengan unit-unit kompetensi yang terkait :

1)   tidak ada.

  1. Kondisi Penilaian:

1)   Kondisi penilaian merupakan aspek dalam penilaian yang sangat berpengaruh atas tercapainya kompetensi tersebut yang terkait dengan mengidentifikasi permasalahan daerah yang mendorong munculnya kebutuhan pelatihan dan menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah, yang digunakan merumuskan  permasalahan pelatihan di daerah sebagai bagian dari program pelatihan.

2)   Penilaian dapat dilakukan dengan cara : lisan, tertulis, demonstrasi/praktik.

3)   Penilaian dapat dilaksanakan secara : simulasi di workshop dan/atau di tempat kerja.

  1. Pengetahuan yang dibutuhkan :

1)   Data dan informasi tentang permasalahan daerah dari sumber yang sahih

2)   Teknik survei/metodologi riset

3)   Statistik Terapan

4)   Training Needs Analysis

5)   Training Needs Assessment

6)   Target population Analysis

7)   Signalling System

  1. Keterampilan yang dibutuhkan :

1)   Menganalisis data dan informasi untuk menentukan jenis-jenis permasalahan daerah yang dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan pelatihan.

2)   Menganalisis data kebutuhan pelatihan daerah  sesuai dengan  jenis permasalahan yang telah ditentukan.

3)   Menganalisis kebutuhan pelatihan daerah ditentukan  sesuai dengan kebutuhan dan sumber daya yang tersedia.

  1. Aspek Kritis:

Aspek kritis  yang merupakan kondisi kerja yang harus diperhatikan dalam mendukung unit kompetensi ini sebagai berikut:

1)   Perbedaan persepsi dalam menerjemahkan kebijakan daerah.

2)   Kompetensi SDM yang variatif.

3)   Keterbatasan data mengenai sumber daya pelatihan di suatu daerah.

 

 

 

 

 

 

  1. Kompetensi Kunci

No

Kompetensi Kunci Dalam Unit ini

Tingkat

1

Mengumpulkan, menganalisa dan mengorganisasikan informasi

2

2

Mengkomunikasikan informasi dan ide-ide

3

3

Merencanakan dan mengorganisasikan kegiatan

3

4

Bekerjasama dengan orang lain dan kelompok

3

5

Menggunakan gagasan secara matematis dan teknis

3

6

Memecahkan masalah

3

7

Menggunakan teknologi

3

 

  1. B.      Unit Kompetensi Prasyarat

Sebelum mengikuti pelatihan unit kompetensi Merumuskan Permasalahan Pelatihan di Daerah ini peserta harus sudah kompeten untuk unit kompetensi sebagai berikut:

- Tidak ada.

 

 

 

  1. C.      Silabus Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK)

 

Judul Unit Kompetensi             :    Merumuskan Permasalahan Pelatihan di Daerah

Kode Unit Kompetensi             :    PLK.MP01.004.01

Deskripsi Unit Kompetensi        :    Unit ini merupakan kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam merumuskan  permasalahan pelatihan di daerah

Prakiraan Waktu Pelatihan        :    24 Jp @ 45 Menit

Tabel Silabus Unit Kompetensi  :

 

Elemen Kompetensi

Kriteria

Unjuk Kerja

Indikator

Unjuk Kerja

Materi Pelatihan

Prakiraan

Waktu Pelatihan

Pengetahuan

Keterampilan

Sikap

Penge-tahuan

Keteram-pilan

  1. Mengidentifikasi permasalahan daerah yang mendorong munculnya kebutuhan pelatihan
1.1  Data dan informasi tentang permasalahan daerah dipero-leh  dari sumber yang sahih

 

 

 

 

 

 

–Dapat menyebutkan macam-macam kebutuhan pelatihan

–Dapat menjelaskan latar belakang munculnya kebutuhan pelatihan

–Dapat  menyatakan pengertian data dan informasi

–Dapat  menjelaskan teknik survey

–Dapat  menjelaskan statistik terapan

–Dapat menyebutkan sumber yang sahih dalam menghimpun data permasalahan ketenaga-kerjaan daerah

–Mampu melakukan identifikasi permasalahan ketenagakerjaan daerah

–Harus bersikap cermat, teliti, tekun, dan sopan

–Macam-macam kebutuhan pelatihan

–Latar belakang munculnya kebutuhan pelatihan

–Pengertian data dan infor-masi

–Teknik Survey

–Statistik Terapan:

- Penghimpunan Data

- Pengolahan Data

- Penyajian Data

–Sumber yang sahih

 

 

–Melakukan identifikasi data permasalahan daerah berdasarkan data ketenagakerjaan yang diperoleh

 

 

 

 

 

 

 

 

 

– Cermat

– Teliti

– Tekun

– Sopan/ santun

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

12

  1.2  Data dan informasi dianalisis untuk menentukan jenis-jenis permasalahan yang dapat di-pecahkan melalui penyeleng-garaan pelatihan

 

– Dapat menjelaskan tentang identifikasi kebu-tuhan pelatihan

– Dapat menjelaskan apa yang dimaksud dengan Analisis Target Populasi

– Dapat menjelaskan synaling system

– Dapat menyebutkan pedoman analisis data ketenagakrjaan dan analisis kebijakan kete-nagakerjaan daerah

– Mampu melakukan analisis data permasalahan daerah yang berakibat adanya pelatihan

– Harus bersikap cermat dan teliti

Pedoman anaisis data  per-masalahan yang berakibat adanya pelatihan:

– Identifikasi Kebutuhan pelatihan

– Analisis Target Populasi

– Sygnaling System

–Analisis Data ketenagaker-jaan daerah

–Analisis Kebijakan Daerah dalam ketenagakerjaan

 

– Melakukan analisis data  permasalahan yang berakibat adanya pelatihan

 

– Cermat

– Teliti

 

Asesmen

  1. Menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah
2.1  Data Kebutuhan pelatihan daerah  dianalisis sesuai dengan  jenis permasalahan yang telah ditentukan – Dapat menyebutkan pedoman analisis kebutuhan pelatihan

– Mampu melakukan analisis kebutuhan pelatihan sesuai dengan jenis permasalahan

– Harus bersikap cermat, teliti, dan taat asas

– Pedoman Analisis Kebutuhan pelatihan  sesuai dengan jenis permasalahan yang telah ditentukan:

-   Analisis Kebutuhan Pelatih-an

-   Training Needs Assessment

 

– Menganalisis Kebutuhan pelatihan sesuai dengan jenis permasalahan

 

– Cermat

– Teliti

– Taat asas

 

2

6

  2.2  Kebutuhan pelatihan daerah ditentukan  sesuai dengan analisis kebutuhan dan sumber daya yang tersedia – Dapa menyebutkan dan menjelaskan pedoman menetapkan kebutuhan pelatihan agar sesuai dengan sumber daya yang tersedia

– Mampu menetapkan kebutuhan pelatihan yang sesuai dengan sumber daya yang tersedia

– Harus bersikap termat, teliti, dan taat asas

– Pedoman menetapkan kebu-tuhan pelatihan agar sesuai dengan sumber daya yang tersedia

 

– Menetapkan kebutuhan pelatihan agar sesuai dengan sumber daya yang tersedia – Cermat

– Teliti

– Taat asas

Asesmen

 

 

 

 

BAB II

MERUMUSKAN PERMASALAH PELATIHAN DI DAERAH

 

 

  1. A.      Latar Belakang

Kebutuhan pelatihan muncul apabila kemampuan tenaga kerja tidak sesuai dengan kualifikasi jabatan atau tugas/pekerjaan yang akan dilakukan. Ketidaksesuaian ini dapat terjadi akibat dari perkembangan teknologi, alih profesi, adanya kebijakan baru yang diberlakukan karena tuntutan kebutuhan peningkatan produktivitas organisasi/kesejahteraan pegawai/masyarakat termasuk kebutuhan global.

Pembinaan kualitas dan produktivitas tenaga kerja sangat ditentukan oleh keberhasilan pembinaan jalur pendidikan formal, pelatihan kerja, dan pengembangan di tempat kerja. Secara makro terdapat empat sasaran kegiatan pelatihan kerja yang dicanangkan sejak digulirkannya reformasi pelatihan pada tahun 1994/1995:

  • Meningkatkan kualitas angkatan kerja agar mampu menciptakan dan mendukung perluasan lapangan kerja dan penanggulangan pengangguran;
    • Meningkatkan produktivitas tenaga kerja;
    • Mendukung program penempatan tenaga kerja ke luar negeri;
    • Mendukung program penggantian tenaga kerja asing pendatang.

Berkenaan dengan empat sasaran kegiatan pelatihan kerja tersebut di atas maka identifikasi kebutuhan pelatihan diarahkan ke empat sasaran tersebut. Oleh sebab itu, kegiatan merumuskan permasalahan pelatihan di daerah perlu dilakukan untuk mengetahui kesenjangan kemampuan apa saja yang ada dibandingkan dengan potensi daerah yang berkenaan dengan lapangan pekerjaan bagi masyarakat daerah tersebut yang diidentifikasi berdasarkan kondisi kependudukan/ ketenagakerjaannya. Hasil perumusan permasalahan pelatihan daerah inilah yang akan menjadi dasar evaluasi bahwa kebutuhan pelatihan daerah tersebut memang benar-benar dibutuhkan.

  1. B.      Tujuan

Adapun tujuan merumuskan permasalahan pelatihan di daerah adalah sebagai berikut:

  1. Untuk menentukan jenis-jenis permasalahan yang dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan pelatihan
  2. Untuk menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah sesuai dengan analisis kebutuhan dan sumber daya yang tersedia.
  3. C.      Ruang Lingkup

Ruang lingkup kegiatan merumuskan permasalahan pelatihan di daerah dalam unit kompetensi ini meliputi kegiatan mengidentifikasi permasalahan suatu daerah yang mendorong munculnya kebutuhan pelatihan yang diperoleh dari mengidentifikasi data kependudukan/ketenagakerjaan, data potensi daerah, data lapangan kerja daerah lokal, regional, nasional, maupun luar negeri (AKAL, AKAD, AKAN), dan data geografis daerah, analisis kebutuhan pelatihan yang menghasilkan kesenjangan kemampuan untuk memenuhi lapangan pekerjaan yang tersedia, dan menetapkan kebutuhan pelatihan daerah tersebut untuk dijadikan acuan evaluasi kebutuhan pelatihan yang nyata sesuai dengan sumber daya yang tersedia di daerah tersebut.

  1. D.     Pengertian-pengertian
    1. Profesi

Profesi adalah suatu bidang pekerjaan yang menuntut sikap, pengetahuan serta keterampilan/keahlian kerja tertentu yang diperoleh dari proses pendidikan, pelatihan serta pengalaman kerja atau penguasaan sekumpulan kompetensi tertentu yang dituntut oleh suatu pekerjaan/jabatan.

  1. Standardisasi

Standardisasi adalah proses merumuskan, menetapkan serta menerapkan suatu standar tertentu.

  1. Pelatihan

Pelatihan adalah proses pembelajaran yang dilaksanakan untuk mencapai suatu kompetensi tertentu di mana materi, metode dan fasilitas pelatihan serta lingkungan belajar yang ada terfokus kepada pencapaian unjuk kerja pada kompetensi yang dipelajari.

  1. Kompetensi

Kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk menunjukkan aspek sikap, pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari ketiga aspek tersebut di tempat kerja untuk mencapai unjuk kerja yang ditetapkan.

  1. Standar Kompetensi

Standar kompetensi adalah standar yang ditampilkan dalam istilah-istilah hasil serta memiliki format standar yang terdiri atas judul unit, deskripsi unit, elemen.

  1. Menganalisis

Menganalisis adalah menyelidiki dengan menguraikan bagian-bagiannya.

  1. Mengidentifikasi

Mengidentifikasi adalah menentukan atau menetapkan identitas orang, benda, dsb.

  1. Kebutuhan pelatihan

Kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan antara kompetensi yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki calon peserta pelatihan.

  1. Program Pelatihan

Program pelatihan adalah suatu rumusan tertulis yang memuat secara sistematis tentang pemaketan unit-unit kompetensi sesuai dengan area kompetensi jabatan pada area pekerjaan sebagai acuan dalam penyelenggaraan Pelatihan Berbasis Kompetensi.

  1. Pelatihan Kerja

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi kompentensi/jabatan/ pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan.

  1. Pelatihan Berbasis Kompetensi (yang selanjutnya disebut PBK)

PBK adalah proses pelatihan yang dilaksanakan untuk mencapai suatu kompetensi tertentu dimana materi, metode dan fasilitas pelatihan serta lingkungan pelatihan yang ada terfokus kepada pencapaian unjuk kerja.

  1. Lembaga Pelatihan Kerja (LPK)

Lembaga Pelatihan Kerja yang selanjutnya disebut LPK adalah suatu lembaga pemerintah/swasta/badan hukum atau perorangan untuk tempat diselenggarakannya proses pelatihan kerja bagi peserta pelatihan.

 

  1. Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan adalah angkatan kerja yang telah memenuhi persyaratan teknis dan administrasi untuk mengikuti pelatihan tertentu dengan program pelatihan berbasis kompetensi.

  1. Instruktur

Instruktur adalah seseorang yang berfungsi sebagai fasilitator, pelatih, pembimbing teknis, supervisor yang bertugas untuk menyampaikan materi pelatihan kepada peserta pelatihan di LPK atau di tempat kerja selama proses pelatihan.

  1. Kualifikasi jabatan

Kualifikasi jabatan adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dipersyaratkan jabatan (job performance requirements) yang diperoleh dari analisis jabatan.

  1. Analisis jabatan

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan fakta, data, dan keterangan pekerjaan, mengolahnya dan menyajikan dalam bentuk gambaran jabatan yang tersusun secara sistematis, akurat, dan jelas.

  1. Present Performance

Present performance atau kompetensi saat ini adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki tenaga kerja saat ini.

  1. Formasi Lapangan Pekerjaan

Formasi lapangan pekerjaan adalah kesempatan/lowongan pekerjaan yang tersedia pada lapangan pekerjaan.

  1. Kebijaksanaan Daerah

Kebijaksanaan atau kebijakan daerah adalah rangkaian konsep dan asas yang menjadi garis besar dan dasar rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan cara bertindak tata pemerintahan daerah.

  1. Tenaga Kerja Sukarela

Tenaga kerja sukarela adalah tenaga kerja yang bekerja atas kehendak sendiri, bukan suatu kewajiban.

 

 

  1. E.      Diagram Alir

 

 

 

  1. F.      MATERI PELATIHAN MERUMUSKAN PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH
    1. Mengidentifikasi Permasalahan Daerah yang Mendorong Munculnya Kebutuhan Pelatihan
      1. Menghimpun Data dan Informasi tentang Permasalahan daerah

Sebelum melakukan kegiatan menghimpun data dan informasi tentang permasalahan daerah, perlu dibahas dulu pengetahuan tentang kebutuhan pelatihan.

Pengetahuan yang diperlukan dalam menghimpun data dan informasi tentang permasalahan daerah.

1)      Kebutuhan Pelatihan

Seperti telah dijelaskan dalam pengertian istilah bahwa kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan antara kompetensi yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki calon peserta pelatihan. Gambar di bawah ini akan dapat lebih memperjelas pengertian kebutuhan pelatihan tersebut di atas.

 

 

Gambar 1

Kebutuhan Pelatihan

 

 

 

       C

 

 

 

 

A

=

 

KOMPETENSI TENAGA KERJA SAAT INI (A)

 

 

 

Jadi : C = A + B

A =Kompetensi tenaga kerja saat ini (present performance). Apabila memungkinkan, untuk mengetahui kompetensi saat ini tersebut dilakukan skill test yang dalam CBT System disebut skill audit

C = Kualifikasi jabatan atau kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dalam memangku jabatan tersebut ( job requirement performance)

B = merupakan selisisih antara kualifikasi jabatan dan kompetensi terkini calon pemangku jabatan tersebut.

2)      Macam-macam kebutuhan pelatihan:

a)    Kebutuhan Pelatihan Tingkat Organisasi

Kebutuhan pelatihan pada tingkat organisasi merupakan himpunan data umum yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dalam hal ini organisasi dapat berupa organisasi perusahaan atau wilayah, baik scope daerah maupun negara. Kebutuhan pelatihan pada tingkat ini disebut kebutuhan  secara makro.

b)   Kebutuhan Pelatihan Tingkat Jabatan

Kebutuhan pelatihan pada tingkat jabatan merupakan kesenjangan seseorang pemangku jabatan terhadap kualifikasi jabatan yang disyaratkan. Kebutuhan pelatihan pada tingkat ini disebut kebutuhan pelatihan secara mikro.

 

 

c)    Kebutuhan Pelatihan Tingkat Individu

Kebutuhan pelatihan pada tingkat individu adalah penentuan siapa individu/orang yang membutuhkan pelatihan apa berdasarkan usulan kebutuhan latihan individu tersebut.

Berdasarkan pengertian kebutuhan pelatihan dan macam-macam kebutuhan pelatihan tersebut di atas, di bawah ini digambarkan secara visual apa yang dimaksudkan kebutuhan pelatihan daerah seperti pada Gambar 2.

 

Gambar 2

Kebutuhan Pelatihan Pada Tingkat Daerah

 

 

 

3)      Analisis Kebutuhan Pelatihan Daerah

Untuk mengetahui kebutuhan pelatihan di suatu daerah maka dilakukan survey untuk memperoleh data dari sumber yang sahih. Yang dimaksud dengan sumber yang sahih di sini adalah pihak-pihak terkait berkenaan dengan kesenjangan kemampuan tenaga kerja terhadap kualifikasi lapangan pekerjaan di daerah tersebut, baik dari pihak pemerintahan daerah maupun dari pihak di luar pemerintah daerah termasuk masyarakat. Untuk memperjelas hal ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Gambar 3

Analisis Kebutuhan Pelatihan Daerah

 

 

Untuk menentukan kebutuhan pelatihan di suatu daerah tidak mudah karena kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor:

  • Kebijaksanaan daerah
  • Populasi target pelatihan
  • Kebijaksanaan pelatihan.

4)      Survey Kebutuhan Pelatihan

Agar survey dapat dilakukan dengan tepat dan benar, maka perlu dipelajari dulu tentang teknik survey dan dasar statistik.

Yang dimaksudkan dengan teknik survey kebutuhan pelatihan  adalah tata cara atau suatu kegiatan untuk mendapatkan data guna mengetahui berapa jumlah populasi yang ada disesuaikan dengan data jabatan yang harus dipenuhi melalui pelatihan. Survei kebutuhan pelatihan dimaksudkan untuk menyusun program pelatihan yang sesuai dengan pemenuhan kualifikasi jabatan.

5)      Tujuan Survey

Adapun tujuan dilakukan survei ini adalah untuk menyusun rencana pelatihan yang menyangkut:

a)      jenis pelatihan

b)      lama pelatihan

c)       peralatan yang dibutuhkan

d)      jadwal penyelenggaraan pelatihan

e)      kebutuhan tenaga teknis pelatihan

f)       pengembangan pelatihan pada masa mendatang.

6)      Petugas Survey

Untuk melakukan survey diperlukan petugas survey yang harus memiliki kemampuan teknik pengolahan data dengan menggunakan dasar-dasar statistik, teknik wawancara, di samping pengetahuan tentang substansial materi survei/wawancara. Waktu survey guna memperoleh data yang dibutuhkan tentunya salah satunya dilakukan dengan cara wawancara.

a)      Wawancara

Adapun pedoman melakukan wawancara, yaitu:

(1)       Kenalkan diri anda sebelumnya kepada responden dan jelaskan maksud dan tujuan kunjungan anda;

(2)       Yakinkan responden bahwa informasi yang diberikan akan bersifat konfiderasi, yang diambil hanya angka dan bukan nama;

(3)       Laksanakan wawancara secara biasa dan jangan diperlihatkan tanda setuju atau tidak setuju dengan jawaban yang diberikan responden;

(4)       Ajukan semua pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner/ pedoman wawancara dan jangan mengajukan pertanyaan yang tidak ada kaitan dengan responden;

(5)       Usahakan agar  wawancara dapat terlaksana dalam waktu yang singkat dan jawaban yang lengkap dengan suasana yang akrab serta usahakan adanya kemungkinan untuk pertemuan lanjutan;

(6)       Ajukan semua pertanyaan dengan cermat agar responden memahami kata/istilah yang digunakan sehingga maksud pertanyaan dapat diterima sesuai dengan yang dimaksudkan.

b)     Persiapan Wawancara

Sebelum dilakukannya survey tentunya perlu persiapan, yaitu:

(1)       Hubungi responden 1 atau 2 hari sebelumnya agar siap;

(2)       Siapkan alat bantu survei/wawancara, a.l. lembar isian/kuesi-ner, check-list, pedoman wawancara, dll.;

(3)       Pahami maksud dan tujuan wawancara, yaitu:

(a)  memperoleh informasi yang dapat digunakan untuk menyusun perencanaan kebutuhan pelatihan;

(b) mengidentifikasi keadaan kebutuhan pelatihan;

(c)  mengidentifikasi keadaan penyediaan fasilitas pelatihan.

Selanjutnya data yang diperoleh dari hasil survey diolah melalui kegiatan analisis data. Untuk ini diperlukan kemampuan ilmu statistik. Berikut ini disampaikan dasar-dasar statistik sebagai bekal mengolah data tersebut.

7)      Dasar-dasar Statistik

Statistik adalah suatu pengetahuan tentang pengumpulan,       penganalisaan, penyajian, dan penginterpretasian data berbentuk angka atau grafik dilakukan secara logis dan sistematis.

a)      Data

Data adalah pernyataan fakta yang merupakan hasil dari penelitian. Data yang sudah diolah disebut informasi.

(1)    Macam-macam Data

Ada beberapa macam data, yaitu:

(a)  data primer dan data sekunder

(b) data intern dan data ekstern

(c)  data diskrit dan data kontinu

(d) data kuantitatif dan data kualitatif.

Data primer adalah data yang sudah tersedia atau sudah dimiliki, sedangkan data sekunder adalah data tambahan.

Data intern adalah data yang diperoleh dari aktivitasnya sendiri, sedangkan data ekstern adalah data yang diperoleh di luar aktivitasnya sendiri, misalnya dari Biro Statistik.

Data diskrit adalah data yang diperoleh dari hasil menghitung, misalnya jumlah penduduk satu kecamatan, sedangkan data kontinu adalah data yang diperoleh dari hasil mengukur, misalnya luas wilayah satu kecamatan.

Data kuantitatif adalah data dalam bentuk bilangan, sedangkan data kualitatif adalah data non-bilangan yang mengandung karakteristik tertentu, misalnya bagus, jelek, dsb. Data yang diperoleh dengan cara sensus disebut populasi. Sampling adalah data yang diperoleh dari sebagian populasi sehingga data tersebut dapat dipakai untuk menyimpulkan suatu populasi dan selanjutnya merupakan representatif dari populasi. Untuk jelasnya dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Gambar 4

HUBUNGAN FAKTA, DATA, DAN INFORMASI

Gambar 5

POPULASI DAN SAMPEL

Berdasarkan gambar tersebut di atas terdapat dua fase kegiatan statistik, yaitu fase statistik deskriptif yang merupakan fase kegiatan pengambilan sampel yang dilanjutkan dengan kegiatan pengolahan dan analisis, sedangkan fase yang berikutnya sampai pengambilan kesimpulan disebut fase statistik induktif.

b)      Metoda Statistik

Ada empat metoda pokok statistik:

(1)       Pengumpulan Data, a.l. melalui observasi, wawancara, kuesioner, media cetak, media elektronik, data yang tersimpan sebelumnya;

(2)       Analisis Data, yaitu menguraikan ke dalam bermacam-macam komponen, penguraiannya harus logis dan bermanfaat;

(3)       Penyajian Data, penyajian data dalam bentuk a.l. tabulasi, grafik, diagram batang, dan pie sehingga mudah untuk diinterpretasikan.

(4)       Interpretasi Data, yaitu memberikan dan mendapatkan arti data dalam hubungannya antara satu dengan yang lainnya.

c)       Penyajian Data

Data yang sudah diolah dan dianalisis akan dimengerti oleh orang lain kalau disajikan dalam bentuk visual. Ada dua kelompok penyajian data:

(1)       Kelompok tabel/daftar, yang dibagi menjadi tiga golongan, yaitu:

(a)    Tabel baris-kolom, berupa baris horizontal dan vertikal

(b)    Tabel kontingensi, untuk menyatakan kondisi manusia

(c)     Tabel distribusi frekuensi, penyederhaaan tabel.

(2)       Kelompok grafik/diagram, yang dibagi menjadi enam golongan, yaitu:

(a)    Diagram batang

(b)    Diagram garis

(c)     Diagram lambang

(d)    Diagram llingkaran/pastel

(e)    Diagram peta/kartogram

(f)     Diagram titik/pencar.

Komponen-komponen tabel, yaitu:

  • Judul tabel
  • Nama kolom
  • Catatan kaki
  • Indikasi sumber.

Keempat komponen tersebut dijelaskan dalam contoh tabel berikut supaya lebih jelas lagi.

………………………….. (Judul Tabel)

1

2

3

……………..*    
     
     

 

Sumber: …………….

Keterangan nama komponen:

1, 2, 3    =  nama kolom                        Baris horizontal = sumbu X

……..*    =   catatan kaki                        Baris vertikal    = sumbu Y

Sumber: ………….. = indikasi sumber

Bentuk-bentuk tabel sesuai dengan golongannya dapat digambarkan sebagai berikut:

Tabel Baris Kolom

(misalnya hasil produksi suatu pabrik)

NAMA BARANG

2007

2008

JUMLAH

HARGA

JUMLAH

HARGA

A

B

C

Tabel Kontingensi

(misalnya untuk jumlah penduduk)

JENIS KELAMIN

CIANJUR

GARUT

TASIK

CIAMIS

 Laki-laki

 Perempuan

 Jumlah

Tabel Distribusi Frekuensi

(misalnya hasil pengukuran tinggi badan)

TINGGI BADAN

FREKUENSI

156 – 159,5

120

160 – 163.5

297

164 – 167,5

312

Bentuk-bentuk diagram/grafik dapat digambarkan sebagai berikut:

Diagram Batang

Diagram Garis

 

 

 

Diagram Lambang

Diagram Pastel

 

 

 

 

 

 

 

 

Setelah mengetahui mengenai teknik survey dan dasar tatistik maka dilanjutkan dengan pengumpulan data dari sumber yang sahih, yaitu sumber yang relevan dan dapat dipercaya untuk dimintai data yang sahih pula. Dalam hal ini lingkungan pemerintahan daerah yang meliputi dinas-dinas terkait antara lain BAPPEDA, dinas-dinas yang menangani ketenagakerjaan, kependudukan, perindustrian dan perdagangan, pertanian, sumber daya alam, kepariwisataan, sektor usaha kecil dan menengah, dan lain-lainnya.

Data yang dibutuhkan biasanya dalam bentuk angka, misalnya ”Riau dalam Angka”. Di samping data ini bisa diperoleh melalui kunjungan ke daerah, bisa juga diperoleh dengan mengakses internet secara on line, bagi daerah yang sudah ada situs di internet.

Keterampilan yang dilakukan waktu mengumpulkan data/ informasi permasalahan daerah perlu memperhatikan hal-hal apa yang harus dilakukan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan waktu melakukan pengumpulan data permasalahan daerah yang meliputi antara lain data kependudukan, data ketenagakerjaan, dll., yaitu:

  • Peralatan pengumpulan data harus sudah disiapkan, antara lain daftar cek list, pedoman wawancara, dsb.
  • Nama-nama pejabat atau pihak-pihak yang akan ditemui lengkap alamat dan nomor telepon
  • Waktu mengakses internet harus dipastikan alamat website harus benar
  • Konfirmasi ulang terhadap data yang diperoleh untuk memperoleh data mutakhir termasuk menggunakan istilah-istilah yang baku dan familier.

Sikap Kerja yang harus dilakukan waktu mengumpulkan data/ informasi permasalahan daerah

Waktu melakukan kegiatan pengumpulan data apabila berkomunikasi dengan responden harus bersikap sopan dan santun, waktu melakukan pembacaan data harus teliti, cermat, dan untuk seluruh kegiatan tersebut harus taat asas terhadap ketentuanyang sudah ditetapkan termasuk memastikan prosedur standar.

Selanjutnya dilakukan identifikasi terhadap data yang sudah diperoleh dari kegiatan pengumpulan data tersebut, baik data primer maupun data sekunder. Untuk melakukan identifikasi ini sebelumnya harus diketahui terlebih dahulu mengenai istilah-istilah yang digunakan terutama yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.

Adapaun istilah-istilah tersebut adalah sebagai berikut:

Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan  de-ngan  tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

Tenaga kerja adalah  setiap orang  yang   mampu  melaku-kan   pekerjaan guna menghasilkan   barang   dan/atau   jasa,   baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima  upah  atau imbalan dalam bentuk lain.

Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan  dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.

Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang   visa  dengan  maksud bekerja di wilayah Indonesia.

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh  dengan  pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha  dengan  pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang   mempunyai unsur  pekerja,upah, dan perintah.

Perluasan kesempatan kerja di luar hubungan kerja      dilakukan melalui:

  • Penciptaan kegiatan yang produktif dan berkelanjutan dengan mendaya-gunakan potensi sumber daya alam, sumber daya manusia, dan teknologi tepat guna.
  • Penciptaan perluasan kesempatan kerja:

-    dilakukan dengan pola pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri

-    penerapan sistem padat karya

-    penerapan teknologi tepat guna

-    pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola lain yang          dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja.

Di samping itu, ada istilah kependudukan seperti gambar skema di bawah ini.

Gambar 6

 Skema Istilah Kependudukan

          Sumber: Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, hal. 18

 

Ciri-ciri setengah menganggur:

  • Menurut pendapatan, di bawah upah minimum
  • Menurut produktivitas, di bawah standar yang ditetapkan
  • Menurut pendidikan dan pekerjaan, pendidikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni
  • Lain-lain, jam kerja kurang dari standar yang ada (40 jam dalam satu minggu).

Untuk mengidentifikasi data permasalahan daerah yang diperoleh dari sumber yang sahih digunakan instrumen-instrumen di bawah ini.

 

Tabel 1

Kondisi Ketenagakerjaan

NO.

KONDISI PENDUDUK

LAKI-LAKI

PEREMPUAN

JUMLAH

1.

Penduduk

2.

Penganggur

3.

Penganggur berdasarkan pendidikan:

- SD

- SLTP

- SLTA

- D1,D2,D3

- S1

- S2/S3

4.

Bekerja pada sektor:

- industri

- perdagangan

- pertanian

- pariwisata

- pertambangan

- kelautan

- pemerintah

- dsb.

Tabel 2

Kondisi Potensi Daerah

NO.

POTENSI DAERAH

JENIS KEGIATAN

BANYAKNYA

KAPASITAS PENEMPATAN

1.

Kekayaan Alam 1.1

  1.2

  1.3

2.

Pariwisata 2.1

  2.2

  2.3

3.

Pertanian 3.1

  3.2

  3.3

4.

Industri 4.1

  4.2

Tabel 3

Kondisi Geografis

NO.

URAIAN

DATA

KUALITATIF

KUANTITATIF

1.

Akses Jalan  

2.

Iklim/cuaca  

3.

Kondisi Medan  

4.

Kondisi Permukaan Tananh  

5.

Dst.  

   

   

   

Tabel 4

Kondisi Keuangan Daerah

NO.

JENIS ANGGARAN

SUMBER KEUANGAN DAERAH

APBD

APBN

SUMBER LAINNYA

1.

Besarnya Anggaran

2.

Anggaran Pembangunan

3.

Anggaran Pendidikan

4.

Anggaran Pengembangan SDM

5.

Perluasan Kesempatan Kerja

6.

Dll.

 

Dasar pendanaan pemerintah daerah:

-         Penyelenggaraan tugas pemerintah daerah dalam rangka pelaksanaan desentralisasi didanai APBD

-         Penyelenggaraan tugas Pemerintah Pusat yang dilaksanakan oleh perangkat Daerah Propinsi dalam rangka pelaksanaan Dekonsentrasi didanai APBN

-         Penyelenggaraan tugas Pemerintah Pusat yang dilaksanakan oleh perangkat daerah dalam rangka tugas pembantuan didanai oleh APBN

-         Pelimpahan kewenangan dalam rangka pelaksanaan Dekonsentrasi dan/atau penugasan dalam rangka Tugas Pembantuan dari Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah diikuti dengan pemberian dana.

 

Sumber penerimaan daerah:

-         Penerimaan Daerah dalam pelaksanaan Desentralisasi terdiri atas Pendapatan Daerah dan Pembiayaan.

-         Pendapatan Daerah sebagaimana pada poin 1 bersumber dari:

  • Pendapatan asli daerah (PAD)
  • Dana Perimbangan
  • Lain-lain pendapatan.

-         Pembiayaan sebagaimana dimaksud poin 1 bersumber dari:

  • sisa lebih perhitungan anggaran daerah
  • penerimaan pinjaman daerah
  • dana cadangan daerah
  • hasil penjualan kekayaan daerah yang dipisahkan

Pendapatan asli daerah:

-         Pendapatan asli daerah (PAD) bersumber dari:

  • pajak daerah
  • retribusi daerah
  • hasil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan
  • lain-lain PAD yang sah, yaitu:
    • hasil penjualan kekayaan daerah yang tidak dipisahkan
    • jasa giro
    • pendapatan bunga
    • keuntungan selisih nilai tukar rupiah terhadap mata uang
    • asing
    • komisi, potongan, ataupun bentuk lain sebagai akibat            dari penjualan dan/atau pengadaan barang dan/atau jasa             oleh daerah

Dana perimbangan daerah:

-         Dana Perimbangan terdiri atas:

  • Dana bagi hasil
  • Dana Alokasi Umum (DAU)
  • Dana Alokasi Khusus (DAK)

-         Jumlah Dana Perimbangan sebagaimana dimaksud pada poin 1 ditetapkan setiap tahun anggaran APBN.

-         Dana Bagi Hasil bersumber dari pajak dan sumber daya alam

  • Bersumber dari pajak:

PBB, Bea Perolehan atas Hak Tanah dan Bangunan, PPh Pasal 25 dan 29, PPh 21

  • Sumber Daya Alam:

kehutanan, pertambangan umum, perikanan, pertambangan minyak bumi, pertambangan gas bumi, pertambangan panas bumi.

Dana Alokasi Umum (DAU):

-         Jumlah keseluruhan DAU ditetapkan sekurang-kurangnya 26% dari pendapatan dalam negeri netto yang ditetapkan dalam APBN.

-         DAU untuk suatu daerah dialokasikan atas dasar celah fiskal dan alokasi dasar.

-         Celah fiskal sebagaimana dimaksud pada poin 2 adalah kebutuhan fiskal dikurangi dengan kapasitas fiskal daerah.

-         Alokasi dasar sebagaimana dimaksud pada poin 2 dihitung berdasarkan jumlah gaji pegawai negeri sipil daerah.

Dana Alokasi Khusus (DAK):

-         Besaran DAK ditetapkan setiap tahun dalam APBN berdasar-kan masing-masing bidang kegiatan disesuaikan dengan ketersediaan dana dalam APBN.

-         DAK dialokasikan kepada daerah tertentu untuk mendanai kegiatan khusus yang merupakan urusan daerah.

-         Kegiatan kekhususan sebagaimana dimaksud pada poin 2 sesuai dengan fungsi yang ditetapkan dalam APBN.

-         Pemerintah Pusat menetapkan kriteria DAK yang meliputi kriteria umum, kriteria khusus, dan kriteria teknis:

  • kriteria umum adalah ditetapkan dengan mempertimbangkan          kemampuan keuangan daerah dalam APBD.
  • kriteria khusus adalah ditetapkan dengan memperhatikan peraturan perundang-undangan dan karakteristik daerah.
  • kriteria teknis adalah ditetapkan oleh kementerian negara/        departemen teknis.

Tabel 5

Kondisi Lapangan Kerja

NO.

SEKTOR

BIDANG LAPANGAN PEKERJAAN

LOKAL

LUAR DAERAH

NAMA DAERAH

LUAR NEGERI

NAMA NEGARA

1.

Industri 1.1 1.1   1.1  

- Elektronika 1.2 1.2   1.2  

- Otomotif 1.3 1.3   1.3  

2.

Pariwisata 2.1 2.1   2.1  

- Perhotelan 2.2 2.2   2.2  

- Restoran 2.3 2.3   2.3  

3.

Pertanian 3.1 3.1   3.1  

  3.2 3.2   3.2  

  3.3 3.3   3.3  

4.

Perkebunan 4.1 4.1   4.1  

  4.2 4.2   4.2  

5.

Home Industri 5.1 5.1   5.1  

  5.2 5.2   5.2  

5.

Kelautan 6.1 6.1   6.1  

  6.2 6.2   6.2  

Tabel 6

Kondisi Lembaga Pelatihan Kerja

NO.

STATUS DAN NAMA LEMBAGA

BANYAKNYA

BIDANG KEAHLIAN

JENJANG PROGRAM PELATIHAN

1.

Lembaga Pelatihan Kerja Pemerintah:

1.1 Pusat

1.2 Daerah

2.

Lembaga Pelatihan Kerja Swasta:

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

  1. Menganalisis Data dan Informasi untuk Menentukan Jenis-jenis Permasalahan yang Dapat Dipecahkan Melalui Penyelenggaraan Pelatihan

Pengetahuan yang diperlukan waktu menganalisis data/informasi untuk menentukan jenis-jenis permasalahan yang dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan pelatihan adalah sebagai berikut:

Untuk melakukan analisis data dan informasi permasalahan daerah yang mendorong timbulnya kebutuhan pelatihan maka perlu dilakukan analisis kebutuhan pelatihan, analisis target populasi, sistem sinyal (sygnaling system) melalui analisis data ketenagakerjaan daerah dan analisis kebijaksanaan daeran dalam ketenagakerjaan.

Terlebih dahulu diketahui tentang analisis kebutuhan pelatihan, analisis target populasi, dan sistem sinyal.

1)     Analisis Kebutuhan Pelatihan

a)    Pengertian

Analisis atau Training Need Analysis  (TNA) adalah suatu proses membandingkan kemampuan individu dengan standar operasional kerja untuk menghasilkan kebutuhan pelatihan yang sebenarnya.

b)   Fungsi

TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi:

(1)  Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan, pengetahuan dan sikap.

(2)  Mengumpulkan tentang uraian kerja dan uraian kerja yang sebenarnya.

(3)  Mendefenisikan/menetapkan secara terperinci manfaat kemampuan yang sebenarnya.

(4)  Mengembangkan dukungan dengan melibatkan pengambil keputusan.

(5)  Menyediakan data untuk perencanaan.

Gambar 7

Skema Analisis Kebutuhan Pelatihan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Penjelasan skema adalah sebagai berikut:

Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi tentang kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar penyusunan/pengembangan program pelatihan.

Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan, yang merupakan pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang bertanggungjawab di bidang pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun secara lisan.

Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya. Pada tingkat daerah, tentunya kebijakan pimpinan daerah.

c)    Obyek Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis yaitu :

(1)       Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/tersedia standar kompetensi yang sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun

(2)       Analisis Jabatan/Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/pekerjaan yang akan diduduki oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan

(3)       Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika program pelatihan dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau jabatan/pekerjaan tertentu

(4)       Analisis Informasi Pasar kerja, dilakukan terhadap sumber-sumber informasi pasar kerja yang ada, misalnya informasi bursa kerja yang ada di media cetak atau media elektronika

(5)       Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta untuk mengetahui sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan yang akan diduduki.

Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan (Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon peserta pelatihan (Supply)

Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan pihak calon peserta pelatihan yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply tersebut yang merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan ini merupakan isi/muatan pada sub judul ”unit kompetensi yang hendak dicapai” dalam program pelatihan.

Untuk mengetahui kebutuhan pelatihan daerah maka perlu dilakukan analisis informasi pasar kerja yang penjelasannya sebagai berikut:

2)     Analisis Informasi Pasar Kerja

Untuk mengetahui pasar kerja dalam suatu tempat diadakan analisis pasar yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke calon pengguna tenaga kerja untuk meneliti, melihat, dan mencatat jabatan/ pekerjaan apa yang dibutuhkan pasar kerja, maka diadakanlah kunjungan dengan wawancara langsung pada calon pengguna tenaga kerja.

Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada daerah tersebut , maka dilakukan/ diadakan analisa sesuai tingkat kebutuhan pasar kerja menurut prioritas.

Tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas tersebut, ditentukan jenis pelatihan yang harus direncanakan, serta sumber daya manusia yang tepat untuk kejuruan tersebut. Hal ini merupakan bahan masukan bagi perencana pelatihan untuk dapat menyusun Program Pelatihan, baik untuk kebutuhan masa kini dan masa mendatang.

3)     Analisis Target Populasi

Yang dimaksdukan dengan target populasi adalah seseorang atau sejumlah orang yang menginginkan untuk mengikuti pelatihan. Sejumlah orang untuk mengikuti pelatihan karena ada beberapa alasan, yaitu:

–  Karena membutuhkan kompetensi yang belum dimiliki sehubungan dengan pelaksanaan tugas jabatan. (upgrading training)

–  Karena membutuhkan penyegaran kemampuan yang dimiliki pemangku jabatan. (refreshing training)

–  Karena ingin alih profesi sehingga membutuhkan kompetensi di luar bidang keahlian yang dimiliki saat ini. (conversion training)

–  Karena ingin mencari pekerjaan. (basic/initial training)

Proses analisis calon peserta pelatihan ini dilakukan terhadap calon peserta pelatihan yang direncanakan sebagai peserta pelatihan. Untuk memperoleh gambaran unit-unit Kompetensi yang telah dimiliki baik yang diperoleh melalui pelatihan-pelatihan sebelumnya atau pengalaman-pengalaman kerja yang pernah dialami.

Proses ini dilakukan melalui beberapa test atau suatu test wawancara yang intensif.

Hasil analisis calon peserta pelatihan ini, merupakan gambaran tentang kompetensi/unit kompetensi yang telah dimiliki oleh calon peserta pelatihan dan merupakan gambaran yang sangat penting yang akan dibandingkan dengan salah satu dari hasil analisis tersebut diatas yaitu :

Analisis standar kompetensi, analisis profil kompetensi, analisis jabatan/pekerjaan, dan analisis informasi pasar kerja, sehingga dapat diperoleh perbedaan/selisih atau gap yang jelas antara Kompetensi/Unit Kompetensi yang telah dimiliki calon peserta pelatihan dengan Kompetensi/Unit Kompetensi yang hendak dicapai atau dipersyaratkan.

Berdasarkan pengetahuan tentang analisis kebutuhan pelatihan dan analisis target populasi maka selanjutnya dilakukan analisis permasalahan pelatihan daerah. Secara skema analisis permasalahan pelatihan daerah dapat digambarkan pada skema di bawah ini.

 

Gambar 8

Skema Analisis Permasalahan Pelatihan Daerah

 

Untuk melakukan analisis permasalahan pelatihan daerah dignakan instrumen tabel seperti dikemukakan di bawah ini. Agar lebih jelas dalam menggunakan instrumen tersebut, maka di bawah ini disampaikan contoh pernyataan atau fakta permasalahan yang terjadi di Kabupaten Sleman, Yogyakarta yang diambil/dicuplik dari Perencanaan Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Kerja Kabupaten Sleman yang uraiannya sebagai berikut:

Adanya kecenderungan meningkatnya angka pengangguran. Pada tahun 2000 pengangguran terbuka sebesar 5,26%, dan pada tahun 2005 menjadi 8,53%. Rendahnya kompetensi yang dimiliki sebagian pencari kerja. Dari 44.405 orang pencari kerja di Kabupaten Sleman pada tahun 2005, 43.04% berpendidikan SLTA, yang rata-rata belum siap kerja. Kondisi tersebut menyebabkan:

  • Rendahnya daya saing pencari kerja dalam memperebutkan lapangan kerja yang tersedia
  • Peluang lapangan kerja terbesar yang terbuka bagi mereka hanyalah di sektor ekstrasi atau sektor produksi, tetapi sebagai tenaga kasar dengan tingkat upah yang relatif rendah.
  • Masih rendahnya proporsi penduduk yang bekerja dengan membuka usaha sendiri. Dari sebanyak 476.196 orang penduduk yang bekerja, hanya sekitar 33% yang membuka usaha mandiri. Selebihnya sebesar 67% bekerja sebagai buruh atau pekerja tetap, pekerja bebas, dan pekerja tidak dibayar. Meskipun faktor keterbatasan modal tidak dapat dinafikkan peranannya, namun mengingat bahwa:
  • Terdapat cukup variasi jenis-jenis usaha yang untuk memulainya cukup memerlukan modal relatif kecil;
  • · Tersedianya fasilitas modal kerja yang pada saat sekarang relatif tidak terlalu sulit diakses (pinjaman candak kulak PKK, modal bergulir, kredit murah bagi UMKM, dan sebagainya);
  • Prospek positif pasar yang ditunjukkan dengan semakin meningkatnya pendapatan per kapita penduduk;
  • Tidak hanya restriksi yang berarti bagi setiap individu untuk membuka usaha sendiri sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan-perundangan yang berlaku.

Berdasarkan data hasil kajian di atas, patut diduga bahwa fenomena masih rendahnya proporsi penduduk yang bekerja mandiri, antara lain disebabkan karena masih rendahnya semangat dan kemampuan kewirausahaan. Kondisi rendahnya hasrat atau kemauan untuk membuka usaha mandiri, belum dikuasainya dengan baik kiat-kiat atau trik-trik mengelola usaha, dan seterusnya adalah sebagian dari proxi yang relevan bagi rendahnya jiwa kewirausahaan tersebut. ¹)

 

Berdasarkan uraian fakta/data tersebut di atas maka dapat dianalisis permasalahan daerah yang mendorong timbulnya pelatihan seperti nampak pada tabel berikut ini.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tabel 7

Analisis Permasalahan Ketenagakerjaaan

NO.

KONDISI PENDUDUK

URAIAN MASALAH

1.

Tingkat pendidikan Mayoritas berpendidikan SMU ke bawah yang mencapai 68,86% sehingga mereka belum siap bekerja

2.

Pengangguran Adanya kecenderungan meningkatnya angka pengangguran. Lima tahun yang lalu 5,26%, dan pada tahun ini menjadi 8,53%.

3.

Pencari kerja Rendahnya kompetensi yang dimiliki pencari kerja karena mayoritas mereka berpendidikan yang belum siap kerja, 41,26% SMU, sehingga daya saingnya rendah.

4.

Minat usaha/bekerja Masih rendahnya proporsi penduduk yang melakukan usaha mandiri karena terhambat berbagai kendala.

 

Tabel 8

Analisis Permasalahan Kesempatan Kerja

NO

SEKTOR

URAIAN MASALAH

1.

Industri Masih banyak kesempatan kerja, tetapi kualitas pencari kerja belum sesuai dengan kualifikasi kesempat-an kerja tersebut

2.

Pariwisata  

3.

Perhotelan  

4.

Pertanian  

5.

dst.

Tabel 9

Analisis Permasalahan Sumber Daya Pelatihan

NO.

SEKTOR

KETERSEDIAAN

BANYAKNYA

% KELAYAKAN

URAIAN MASALAH

ADA

TIDAK ADA

1.

 LPK ……          

 SDM Pelatihan          

 Sarana Pelatihan          

 Program Pelatihan          

 Dll.          

2.

 LPK …..          

 SDM Pelatihan          

 Sarana Pelatihan          

 Program Pelatihan          

 Dll.          

 

  1. Menetapkan Kebutuhan Pelatihan di Suatu Daerah
    1. Menganalisis Data Kebutuhan Pelatihan Daerah Sesuai dengan Jenis Permasalahan yang Telah Ditentukan

Pengetahuan yang diperlukan dalam menganalisis data kebutuhan pelatihan daerah agar sesuai dengan permasalahan daerah

Kegiatan menganalisis data kebutuhan pelatihan daerah sesuai dengan jenis permasalahan yang telah ditentukan perlu ada pedoman yang dijadikan acuan. Adapun pedoman tersebut adalah sebagai berikut:

1)      Identifikasi hasil analisis masalah yang tercantum dalam tabel Analisis Permasalahan Ketenagakerjaan, Analisis Permasalahan Kesempatan Kerja, dan Analisis Permasalahan Sumber Daya Pelatihan;

2)      Hasil analisis permasalahan kesempatan kerja digunakan untuk penempatan pascapelatihan, sedangkan hasil analisis permasalahan sumber daya pelatihan untuk mengetahui pelatihan apa saja yang dapat dilakukan;

3)      Rumuskan permasalahan yang tercantum dalam kolom uraian masalah dan masukkan ke dalam tabel baru, Tabel Daftar Permasalahan Pelatihan Daerah, ke dalam kolom uraian masalah;

4)      Buat kolom baru, kolom kebutuhan pelatihan, dan isi kolom ini kebutuhan pelatihan apa untuk mengatasi permasalahan yang ada dalam kolom uraian masalah.

Keterampilan yang dilakukan waktu menetapkan kebutuhan pelatihan agar sesuai dengan kondisi nyata daerah

Hal-hal yang perlu diperhatikan waktu menetapkan kebutuhan pelatihan agar sesuai dengan kondisi nyata daerah, yaitu:

1)      Meneliti hasil rumusan permasalahan berkenaan dengan kondisi ketenagakerjaan, kondisi kesempatan kerja daerah, dan kondisi sumber daya pelatihan;

2)      Mengkorelasikan permasalahan daerah yang berkaitan dengan kondisi pengangguran/pencari kerja dapat diatasi melalui pelatihan dengan memperhatikan sumber daya pelatihan yang tersedia dan penempatan pascapelatihan.

Selanjutnya sebagai contoh dapat dilihat pada tabel di bawah ini, yang diperoleh dari data uraian masalah hasil analisis permasalahan di atas seperti tercantum pada Tabel 8 dalam kolom uraian masalah.

 

Tabel 10

Daftar Permasalahan Pelatihan Daerah

NO

URAIAN MASALAH PELATIHAN

KEBUTUHAN PELATIHAN

1. Rendahnya masalah pencari kerja yang mayoritas berpendidikan SMU ke bawah mengakibatkan tidak dapat memenuhi kualifikasi kesempatan kerja di industri Peningkatan kualitas pencari kerja untuk memenuhi kesempatan kerja di industri
2. Rendahnya proporsi wirausaha berdampak pada meningkatnya pengangguran Peningkatan minat wirausaha

 

Masalah yang diperoleh dari hasil analisis permasalahan daerah, selanjutnya diidentifikasi kebutuhan pelatihan apa yang dapat mengatasi masalah tersebut.

  1. Menentukan Kebutuhan Pelatihan Daerah Sesuai dengan Analisis Kebutuhan dan Sumber Daya yang Tersedia

Sebagai gambaran untuk memperjelas kegiatan menentukan kebutuhan pelatihan daerah, di bawah ini divisualkan kondisi kebutuhan pelatihan tersebut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gambar 9

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Daerah

 

 

 

Untuk menentukan kebutuhan pelatihan daerah agar sesuai dengan analisis kebutuhan pelatihan dan sumber daya yang tersedia, tentunya terlebih dahulu melihat hasil dari kondisi anggaran dan sumber daya pelatihan, termasuk apabila diperlukan dengan cara outsourcing.

Hasil kegiatan analisis ini dituangkan dengan menggunakan tabel seperti contoh tabel di bawah ini.

Tabel 11

Daftar Kebutuhan Pelatihan Daerah

NO

KEBUTUHAN PELATIHAN

BIDANG KEAHLIAN

1. Peningkatan kualitas pencari kerja untuk memenuhi kesempatan kerja di industri Otomotif, kerja logam, las, elek-tronika industri
2. Peningkatan wirausaha Kewirausahaan

Keterampilan waktu menetapkan kebutuhan pelatihan daerah

Hal-hal yang perlu diperhatikan sebagai kegiatan pokok waktu melakukan kegiatanmenetapkan kebutuhan pelatihan agar benar-benar sesuai dengan kebutuhan nyata suatu daerah, yaitu:

  • Rumusan permasalahan daerah yang mendorong adanya kebutuhan pelatihan harus dijadikan obyek analisis yang fokus.
  • Hasil identifikasi potensi daerah yang meliputi kesempatan kerja, sumber daya yang tersedia, dan data permintaan tenaga kerja dalam scheme AKAD dan AKAN harus dicermati secara seksama kevalidannya.
  • Jenis-jenis bidang keahlian yang dibutuhkan, baik yang bersifat terjadinya hubungan kerja maupun usaha mandiri diverifikasi sebagai kebutuhan nyata.

Sikap kerja yang harus dilakukan waktu menetapkan kebutuhan pelatihan daerah

Waktu melakukan kegiatan menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah harus bersikap cermat, teliti, tekun, sopan santun, dan taat asas dalam memastikan dipahaminya prosedur standar yang telah ditetapkan.

  1. Pelaporan

Setelah selesai melakukan kegiatan merumuskan permasalahan pelatihan di suatu daerah maka perlu dibuat laporan hasil kegiatan tersebut. Salah satu sistematika penulisan laporan tersebut sebagai berikut:

COVER (Judul laporan)

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR BAGAN

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

  1. Latar Belakang
  2. Tujuan
  3. Ruang Lingkup
  4. Metoda Pengumpulan Data
  5. Lokasi, Sampel, dan Populasi

BAB II LANDASAN TEORI

BAB III PENGUMPULAN DATA PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH ….

  1. Data Permasalahan Daerah
  2. Alat Pengumpulan Data
  3. Pengolahan dan Penyajian Data

BAB IV ANALISIS DATA PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH …..

  1. Analisis Ketenagakerjaan
  2. Analisis Potensi Daerah
  3. Analisis Sumber Daya Pelatihan
  4. Rumusan Permasalahan Pelatihan di Daerah …

BAB V PENETAPAN KEBUTUHAN PELATIHAN NYATA DAERAH

  1. Analisis Kebutuhan Pelatihan di Daerah …
  2. Penetapan Kebutuhan Pelatihan di Daerah …

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

  1. Alat Pengumpulan Data
  2. Data Analisis Permasalahan Pelatihan di Daerah …

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

SUMBER-SUMBER LAIN

YANG DIPERLUKAN UNTUK PENCAPAIAN KOMPETENSI 

 

 

  1. A.      SUMBER-SUMBER PERPUSTAKAAN

 

  1. Daftar Pustaka
    1. Agus Sumardi, Drs., Dasar-dasar Statistik, STIA  LAN RI Bandung
    2. Dame Munthe, Drs., Analisis Jabatan dalam Praktik, Bandung, Mandar Maju, 1993
    3. Departemen Tenaga Kerja RI, Metodologi Latihan Kerja, Modul MLK 5,Program Pelatihan, Jakarta, 1991
    4. ________, Teknik Survey Kebutuhan Pelatihan, Jakarta
    5. ________, Teknik Survey Kebutuhan Pelatihan, Diklat Ahli Desain Kurikulum,Jakarta
    6. ________, Analisis Target Populasi, Diklat Ahli Desain Kurikulum,Jakarta
    7. ________, Dasar-dasar Statistika, Diklat Fungsional Tingkat Pratama,Jakarta
    8. ________, Pedoman Pelaksanaan Training Need Analysis, Peraturan Dirjen Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas
    9. Oemar Hamalik, Prof.Dr., Sistem dan Pengembangan Kurikulum Lembaga Pendidikan dan Pelatihan, Bandung, Trigenda Karya, 1993
    10. ________, Dasar-Dasar Pengembangan Kurikulum,  Bandung, Remaja Rosda Karya, 2007
    11. ________, Manajemen Pengembangan Kurikulum, Bandung, Remaja Rosda Karya, 2007
    12. ________, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pelatihan Ketenagakerjaan, Bandung, Bumi Aksara, 2005
    13. Lalu Husni, S.H., M.Hum., Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Edisi Revisi, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2003

 

  1. Buku Referensi
    1. Sondang P. Siagian, Prof. Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia
    2. Malayu S.P. Hasibuan, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia
    3. Sudrajat, S.E., Kiat Mengentaskan Pengangguran Melalui Wirausaha
    4. Sudjana,Metoda Statistika

 

 

  1. B.      DAFTAR PERALATAN/MESIN DAN BAHAN     

 

  1. Daftar Peralatan/Mesin

 

No.

Nama Peralatan/Mesin

Keterangan

Laptop, infocus, laserpointer Untuk di ruang teori
Laptop Untuk setiap peserta
Fasilitas internet, komunikasi telepon  
Kalkulator Untuk setiap peserta
Printer  
Hechmachine (stapler/penjepret) 24 dan 10  
Pelubang kertas  
Penjepit kertas ukuran kecil dan sedang  
Standar chart dan kelengkapannya  

 

  1. Daftar Bahan

 

No.

Nama Bahan

Keterangan

Modul Pelatihan (buku informasi, buku kerja, buku penilaian) Setiap peserta
RPJM Daerah  
Data daerah dalam angka yang relevan  
Kertas bergaris  
Kertas HVS A4  
Spidol whiteboard  
Spidol marker  
CD (writer dan CD-R)  
Kertas chart (flip chart)  
  1. 10.
Tinta printer  
  1. 11.
ATK siswa Setiap peserta

 

 

TIM PENYUSUN

 

 

No.

Nama

Institusi

Keterangan

Bambang Purwoprasetyo Asosiasi Instruktur Metodologi Pelatihan (AIMP)  
Robert B. Sitorus Asosiasi Instruktur Metodologi Pelatihan (AIMP)  
Rubito Asosiasi Instruktur Metodologi Pelatihan (AIMP)  
Ali Darokah BBPLKDN Bandung  
Annoordin BBPLKDN Bandung  
Herwadi BBPLKDN Bandung  
Rahmat Sudjali Badan Nasional Sertifikasi Profesi  
Darma Setiawan Badan Nasional Sertifikasi Profesi  
Sjahruddin Kaliky BBLKI Serang  
  1. 10.
Bambang Trianto BBLKI Serang  
  1. 11.
Muh. Yasir BBPLKLN Cevest Bekasi  
  1. 12.
Karyaman BBPLKLN Cevest Bekasi  
  1. 13.
Subandi Dit. Stankomproglat  
  1. 14.
Bayu Priantoko Dit. Stankomproglat  
  1. 15.
Atiek Chrisnarini Biro Hukum Depnakertrans  
  1. 16.
Senggono BLK Pasar Rebo  

 

 

Testimoni

Filed under : blog, tags: