Advertisement
loading...

MATERI PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

SEKTOR TELEMATIKA

Advertisement

SUB SEKTOR PROGRAMMER KOMPUTER

 

 

MENERAPKAN ETIKA DAN HUKUM

TIK.PR01.017.01

 

 

 

 

BUKU INFORMASI

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I.

DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN PELATIHAN DAN PRODUKTIVITAS

Jl. Jend. Gatot Subroto Kav.51 Lt.7.B Jakarta Selatan

 

DAFTAR ISI

 

 

DAFTAR ISI. 2

 

BAB I PENGANTAR. 4

1.1 Konsep Dasar Pelatihan Berbasis Kompetensi 4

1.2 Penjelasan Modul 4

1.2.1 Desain Modul 4

1.2.2 Isi Modul 5

1.2.3 Pelaksanaan Modul 5

1.3 Pengakuan Kompetensi Terkini 6

1.4 Pengertian Istilah-istilah. 6

 

BAB II STANDAR KOMPETENSI. 8

2.1 Peta Paket Pelatihan. 8

2.2 Pengertian Unit Standar 8

2.3 Unit Kompetensi Yang Dipelajari 8

2.3.1 Kode dan Judul Unit 9

2.3.2 Deskripsi Unit 9

2.3.3 Elemen Kompetensi 9

2.3.4 Batasan Variabel 10

2.3.5 Panduan Penilaian. 10

2.3.6 Kompetensi Kunci 11

 

BAB III STRATEGI DAN METODE PELATIHAN. 12

3.1 Strategi Pelatihan. 12

3.2 Metode Pelatihan. 13

 

BAB IV MATERI UNIT KOMPETENSI. 14

4.1 Tujuan Instruksional Umum.. 14

4.2 Tujuan Instruksional Khusus 14

4.3 Menjelaskan Profesi dan Jabatan. 15

4.3.1 Profesi yang Disandang Pekerja Dikenali dan Dijelaskan. 17

4.3.2 Jabatan Dikenali. Setiap Organisasi akan memiliki struktur organisasi. Dalam struktur organisasi terdapat atasan, rekan kerja dan bawahan. Setiap jabatan akan memiliki wewenang sesuai dengan tugasnya. 19

4.3.3 Wewenang (Hak dan Kewajiban) Jabatan Dikenali dan Dipahami. Wewenang Atasan, Wewenang Bawahan, Wewenang Rekan Kerja Dikenali dan Dipahami 24

4.4 Menjelaskan Peraturan Perusahaan (atau Kesepakatan Kerja) 26

4.4.1 Peraturan yang Berlaku Pada Organisasi atau Kesepakatan Kerja Dikenali dan Dipahami. Setiap Pekerja Mengetahui Hak dan Kewajiban Sebagai Pekerja Sesuai Dengan Peraturan Perusahaan atau Kesepakatan Kerja. 26

4.4.2 Peraturan yang Berlaku Pada Perusahaan atau Kesepakatan Kerja Dipatuhi. Aturan yang Berlaku Dikerjakan Dengan Baik dan Tidak Melanggar Aturan atau Kesepakatan Tersebut, Sampai Masa Berakhirnya. 30

4.5 Menerapkan Hukum.. 31

4.5.1 Hukum Ketenagakerjaan Dikenali dan Dipahami. Hukum yang Berlaku terhadap Tenaga Kerja atau Hubungan Industri dan Pekerja dikenali dan dipahami 31

4.5.2 Hak dan Kewajiban Tenaga Kerja Dipenuhi Sesuai Dengn Hukum Ketenagakerjaan dan Peraturan Perusahaan Atau Kesepakatan Kerja. 31

 

BAB V SUMBER-SUMBER YANG DIPERLUKAN UNTUK PENCAPAIAN KOMPETENSI 36

5.1 Sumber Daya Manusia. 36

5.2 Literatur 37

5.3 Daftar Peralatan dan Bahan. 37

 

DAFTAR PUSTAKA. 38

 

BAB I

PENGANTAR

 

 

1.1 Konsep Dasar Pelatihan Berbasis Kompetensi

  • Apakah pelatihan berdasarkan kompetensi?

Pelatihan berdasarkan kompetensi adalah pelatihan yang memperhatikan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan di tempat kerja agar dapat melakukan pekerjaan dengan kompeten. Standar Kompetensi dijelaskan oleh Kriteria Unjuk Kerja (KUK).

 

  • Apakah artinya menjadi kompeten ditempat kerja?

Jika Anda kompeten dalam pekerjaan tertentu, Anda memiliki seluruh keterampilan, pengetahuan dan sikap yang perlu untuk ditampilkan secara efektif ditempat kerja, sesuai dengan standar yang telah disetujui.

 

 

1.2 Penjelasan Modul

Modul ini dikonsep agar dapat digunakan pada proses Pelatihan Konvensional/Klasikal dan Pelatihan Individual/Mandiri. Yang dimaksud dengan Pelatihan Konvensional/Klasikal, yaitu pelatihan yang dilakukan dengan melibatkan bantuan seorang pembimbing atau guru seperti proses belajar mengajar sebagaimana biasanya dimana materi hampir sepenuhnya dijelaskan dan disampaikan pelatih/pembimbing yang bersangkutan.

 

Sedangkan yang dimaksud dengan Pelatihan Mandiri/Individual adalah pelatihan yang dilakukan secara mandiri oleh peserta sendiri berdasarkan materi dan sumber-sumber informasi dan pengetahuan yang bersangkutan. Pelatihan mandiri cenderung lebih menekankan pada kemauan belajar peserta itu sendiri. Singkatnya pelatihan ini dilaksanakan pseserta dengan menambahkan unsur-unsur atau sumber-sumber yang diperlukan baik dengan usahanya sendiri maupun melalui bantuan dari pelatih.

 

 

1.2.1 Desain Modul

Modul ini dirancang untuk dapat digunakan pada Pelatihan Klasikal dan Pelatihan Individual/mandiri:

  • Pelatihan klasikal adalah pelatihan yang disampaikan oleh seorang pelatih.
  • Pelatihan individual/mandiri adalah pelatihan yang dilaksanakan oleh peserta dengan menambahkan unsur-unsur/sumber-sumber yang diperlukan dengan bantuan dari pelatih.

 

 

1.2.2 Isi Modul

Modul ini terdiri dari 3 bagian, antara lain sebagai berikut:

 

Buku Informasi

Buku informasi ini adalah sumber pelatihan untuk pelatih maupun peserta pelatihan.

 

Buku Kerja

Buku kerja ini harus digunakan oleh peserta pelatihan untuk mencatat setiap pertanyaan dan kegiatan praktik baik dalam Pelatihan Klasikal maupun Pelatihan Individual / mandiri.

 

Buku ini diberikan kepada peserta pelatihan dan berisi:

  • Kegiatan-kegiatan yang akan membantu peserta pelatihan untuk mempelajari dan memahami informasi.
  • Kegiatan pemeriksaan yang digunakan untuk memonitor pencapaian keterampilan peserta pelatihan.
  • Kegiatan penilaian untuk menilai kemampuan peserta pelatihan dalam melaksanakan praktik kerja.

 

Buku Penilaian

Buku penilaian ini digunakan oleh pelatih untuk menilai jawaban dan tanggapan peserta pelatihan pada Buku Kerja dan berisi:

  • Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh peserta pelatihan sebagai pernyataan keterampilan.
  • Metode-metode yang disarankan dalam proses penilaian keterampilan peserta pelatihan.
  • Sumber-sumber yang digunakan oleh peserta pelatihan untuk mencapai keterampilan.
  • Semua jawaban pada setiap pertanyaan yang diisikan pada Buku Kerja.
  • Petunjuk bagi pelatih untuk menilai setiap kegiatan praktik.
  • Catatan pencapaian keterampilan peserta pelatihan.

 

 

1.2.3 Pelaksanaan Modul

Pada Pelatihan Klasikal/Konvensional, pelatih akan:

-      Menyediakan Buku Informasi yang dapat digunakan peserta pelatihan sebagai sumber pelatihan.

-      Menyediakan salinan Buku Kerja kepada setiap peserta pelatihan.

-      Menggunakan Buku Informasi sebagai sumber utama dalam penyelenggaraan pelatihan.

-      Memastikan setiap peserta pelatihan memberikan jawaban/ tanggapan dan menuliskan hasil tugas praktiknya pada Buku Kerja.

 

Pada Pelatihan Individual/Mandiri, peserta pelatihan akan :

-      Menggunakan Buku Informasi sebagai sumber utama pelatihan.

-      Menyelesaikan setiap kegiatan yang terdapat pada buku Kerja.

-      Memberikan jawaban pada Buku Kerja.

-      Mengisikan hasil tugas praktik pada Buku Kerja.

-      Memiliki tanggapan-tanggapan dan hasil penilaian oleh pelatih.

 

 

1.3 Pengakuan Kompetensi Terkini

  • Apakah Pengakuan Kompetensi Terkini (Recognition of Current Competency)?

Jika Anda telah memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk elemen unit kompetensi tertentu, Anda dapat mengajukan pengakuan kompetensi terkini (RCC). Berarti Anda tidak akan dipersyaratkan untuk belajar kembali.

 

  • Anda mungkin sudah memiliki pengetahuan dan keterampilan, karena Anda telah :
  1. Bekerja dalam suatu pekerjaan yang memerlukan suatu pengetahuan dan keterampilan yang sama atau
  2. Berpartisipasi dalam pelatihan yang mempelajari kompetensi yang sama atau
  3. Mempunyai pengalaman lainnya yang mengajarkan pengetahuan dan keterampilan yang sama.

 

 

1.4 Pengertian Istilah-istilah

Berikut adalah pengertian dari beberapa istilah yang digunakan dalam Pelatihan Berbasis Kompetensi, antara lain:

 

Profesi

Profesi adalah suatu bidang pekerjaan yang menuntut sikap, pengetahuan serta keterampilan/keahlian kerja tertentu yang diperoleh dari proses pendidikan, pelatihan serta pengalaman kerja atau penguasaan sekumpulan kompetensi tertentu yang dituntut oleh suatu pekerjaan/jabatan.

 

Standardisasi

Standardisasi adalah proses merumuskan, menetapkan serta menerapkan suatu standar tertentu.

 

Penilaian / Uji Kompetensi

Penilaian atau Uji Kompetensi adalah proses pengumpulan bukti melalui perencanaan, pelaksanaan dan peninjauan ulang (review) penilaian serta keputusan mengenai apakah kompetensi sudah tercapai dengan membandingkan bukti-bukti yang dikumpulkan terhadap standar yang dipersyaratkan.

 

Pelatihan

Pelatihan adalah proses pembelajaran yang dilaksanakan untuk mencapai suatu kompetensi tertentu dimana materi, metode dan fasilitas pelatihan serta lingkungan belajar yang ada terfokus kepada pencapaian unjuk kerja pada kompetensi yang dipelajari.

 

Kompetensi

Kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk menunjukkan aspek sikap, pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari ketiga aspek tersebut ditempat kerja untuk mencapai unjuk kerja yang ditetapkan.

 

Sertifikasi Kompetensi

Adalah proses penerbitan sertifikat kompetensi melalui proses penilaian / uji kompetensi.

 

Sertifikat Kompetensi

Adalah pengakuan tertulis atas penguasaan suatu kompetensi tertentu kepada seseorang yang dinyatakan kompeten yang diberikan oleh Lembaga Sertifikasi Profesi.

 

Standar Kompetensi

Standar kompetensi adalah standar yang ditampilkan dalam istilah-istilah hasil serta memiliki format standar yang terdiri dari judul unit, deskripsi unit, elemen kompetensi, kriteria unjuk kerja, ruang lingkup serta pedoman bukti.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

STANDAR KOMPETENSI

 

 

 

2.1 Peta Paket Pelatihan

Modul yang sedang Anda pelajari ini bertujuan untuk mencapai satu unit kompetensi

  1. TIK.PR01.007.01 Menerapkan Etika dan Hukum

 

 

2.2 Pengertian Unit Standar

Apakah Standar Kompetensi? Setiap Standar Kompetensi menentukan:

  1. Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mencapai kompetensi.
  2. Standar yang diperlukan untuk mendemonstrasikan kompetensi.
  3. Kondisi dimana kompetensi dicapai.

 

Di dalam unit kompetensi ini, Anda akan mempelajari mengenai etika dan dasar-dasar hukumnya serta budaya kerja untuk melengkapi pengetahuan mengenai hak dan kewajiban dalam dunia kerja, terutama di sektor IT.

 

Sistem pelatihan berbasis kompetensi terfokus pada pencapaian kompetensi, bukan pada lamanya waktu. Namun diharapkan pelatihan ini dapat dilaksanakan dan dicapai dalam jangka waktu tidak lebih dari seminggu, tiga sampai lima hari. Pelatihan ini diperuntukkan bagi semua pengguna terutama yang tugasnya berkaitan dengan pengelolaan, pemeliharaan dan perancangan Website.

 

Jika Anda belum mencapai kompetensi pada usaha/kesempatan pertama, Pelatih Anda akan mengatur rencana pelatihan dengan Anda. Rencana ini akan memberikan Anda kesempatan kembali untuk meningkatkan level kompetensi Anda sesuai dengan level yang diperlukan. Jumlah maksimum usaha/kesempatan yang disarankan adalah 3 (tiga) kali.

 

 

2.3 Unit Kompetensi Yang Dipelajari

Dalam sistem pelatihan, Standar Kompetensi diharapkan menjadi panduan bagi peserta pelatihan untuk dapat:

  1. Mengidentifikasikan apa yang harus dikerjakan peserta pelatihan.
  2. Memeriksa kemajuan peserta pelatihan.
  3. Menyakinkan bahwa semua elemen (sub-kompetensi) dan criteria unjuk   kerja telah dimasukkan dalam pelatihan dan penilaian.

2.3.1 Kode dan Judul Unit

Kode Unit     : TIK.PR01.017.01

Judul Unit     : Menetapkan Etika dan Hukum

 

 

2.3.2 Deskripsi Unit

Unit ini menentukan kompetensi yang diperlukan untuk menerapkan  etika profesi sebagai programmer di dalam melakukan setiap pekerjaan. Etika profesi berhubungan dengan memahami dan menghormati budaya kerja yang ada, memahami profesi dan jabatan, memahami peraturan perusahaan, memahami hukum.

 

2.3.3 Elemen Kompetensi

 

ELEMEN KOMPETENSI

KRITERIA UNJUK KERJA

01 Menjelaskan profesi dan jabatan 1.1     Profesi yang disandang pekerja dikenali dan dijelaskan

 

1.2     Jabatan dikenali. Setiap organisasi memiliki struktur organisasi. Dalam struktur organisasi terdapat atasan, rekan kerja, dan bawahan. Setiap jabatan akan memiliki wewenang sesuai dengan tugasnya

 

1.3     Wewenang (hak dan kewajiban) jabatan dikenali dan dipahami. Wewenang atasan, wewenang bawahan, wewenang rekan kerja dikenali dan dipahami

 

 

02 Menjelaskan peraturan perusahaan (atau kesepakatan kerja) 2.1  Peraturan yang berlaku pada organisasi atau kesepakatan kerja dikenali dan dipahami. Setiap pekerja mengetahui hak dan kewajiban sebagai pekerja sesuai dengan peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja

 

2.2  Peraturan yang berlaku pada perusahaan atau kesepakatan kerja dipatuhi. Aturan yang berlaku dikerjakan dengan baik dan tidak melanggar aturan atau kesepakatan tersebut sampai masa berakhirnya.

03 Menerapkan hukum
3.1  Hukum ketenaga kerjaan dikenali dan        dipahami. Hukum yang berlaku terhadap          tenaga kerja atau hubungan industri dan      pekerja dikenali dan dipahami

 

3.2  Hak dan kewajiban tenaga kerja dipenuhi sesuai dengan hukum ketenagakerjaan dan peraturan       perusahaan atau kesepakatan kerja

 

Tabel 1 Elemen Kompetensi

 

 

2.3.4 Batasan Variabel

1. Unit ini berlaku untuk seluruh sektor teknologi informasi dan komunikasi

2. Menerapkan etika dan hukum ini bersifat internal dan external dan tidak terbatas pada bidang teknologi informasi dan telekomunikasi tetapi juga berlaku pada bidang yang lain

 

2.3.5 Panduan Penilaian

Panduan penilaian terdiri dari:

1. Pengetahuan dan keterampilan penunjang

Untuk mendemontrasikan       kompetensi, diperlukan bukti keterampilan dan pengetahuan dibidang berikut ini:

1.1            Memahami struktur organisasi perusahaan

1.2            Memahami peraturan ketenagakerjaan

1.3            Memahami kontrak kerja

 

 

2.  Konteks penilaian

Unit ini dapat dinilai di dalam tempat kerja atau tempat lain secara teori

 

 

3. Aspek penting penilaian

Aspek yang harus diperhatikan:

3.1     Kemampuan untuk mengenali budaya dan lingkungan kerja

3.2     Kemampuan untuk memahami dan memenuhi Hak dan Kewajibannya

3.3     Kemampuan untuk memahami dan memenuhi peraturan atau kesepakatan

 

 

4.  Kaitan dengan unit-unit lainnya

Unit ini tidak di dukung oleh pengetahuan dan keterampilan dalam unit-unit kompetensi yang lain.

 

 

2.3.6 Kompetensi Kunci

 

 NO KOMPETENSI KUNCI DALAM UNIT INI TINGKAT

1

Mengumpulkan, mengorganisir dan menganalisa informasi

2

2

Mengkomunikasikan ide-ide dan informasi

2

3

Merencanakan dan mengorganisir aktivitas-aktivitas

1

4

Bekerja dengan orang lain dan kelompok

3

5

Menggunakan ide-ide dan tehnik matematika

1

6

Memecahkan masalah

1

7

Menggunakan teknologi

1

 

 

BAB III

STRATEGI DAN METODE PELATIHAN

 

 

3.1 Strategi Pelatihan

Belajar dalam suatu Sistem Berbasis Kompetensi berbeda dengan yang sedang “diajarkan” di kelas oleh Pelatih. Pada sistem ini Anda akan bertanggung jawab terhadap belajar Anda sendiri, artinya bahwa Anda perlu merencanakan belajar Anda dengan Pelatih dan kemudian melaksanakannya dengan tekun sesuai dengan rencana yang telah dibuat.

 

Persiapan/perencanaan

  1. Membaca bahan/materi yang telah diidentifikasi dalam setiap tahap belajar dengan tujuan mendapatkan tinjauan umum mengenai isi proses belajar Anda.
  2. Membuat catatan terhadap apa yang telah dibaca.
  3. Memikirkan bagaimana pengetahuan baru yang diperoleh berhubungan dengan pengetahuan dan pengalaman yang telah Anda miliki.
  4. Merencanakan aplikasi praktik pengetahuan dan keterampilan Anda.

 

Permulaan dari proses pembelajaran

  1. Mencoba mengerjakan seluruh pertanyaan dan tugas praktik yang terdapat pada tahap belajar.
  2. Merevisi dan meninjau materi belajar agar dapat menggabungkan pengetahuan Anda.

 

Pengamatan terhadap tugas praktik

  1. Mengamati keterampilan praktik yang didemonstrasikan oleh Pelatih atau orang yang telah berpengalaman lainnya.
  2. Mengajukan pertanyaan kepada Pelatih tentang konsep sulit yang Anda temukan.

 

Implementasi

  1. Menerapkan pelatihan kerja yang aman.
  2. Mengamati indikator kemajuan personal melalui kegiatan praktik.
  3. Mempraktikkan keterampilan baru yang telah Anda peroleh.

 

Penilaian

Melaksanakan tugas penilaian untuk penyelesaian belajar Anda.

3.2 Metode Pelatihan

Terdapat tiga prinsip metode belajar yang dapat digunakan. Dalam beberapa kasus, kombinasi metode belajar mungkin dapat digunakan.

 

Belajar secara mandiri

Belajar secara mandiri membolehkan Anda untuk belajar secara individual, sesuai dengan kecepatan belajarnya masing-masing. Meskipun proses belajar dilaksanakan secara bebas, Anda disarankan untuk menemui Pelatih setiap saat untuk mengkonfirmasikan kemajuan dan mengatasi kesulitan belajar.

 

Belajar Berkelompok

Belajar berkelompok memungkinkan peserta untuk dating bersama secara teratur dan berpartisipasi dalam sesi belajar berkelompok. Walaupun proses belajar memiliki prinsip sesuai dengan kecepatan belajar masing-masing, sesi kelompok memberikan interaksi antar peserta, Pelatih dan pakar/ahli dari tempat kerja.

 

Belajar terstruktur

Belajar terstruktur meliputi sesi pertemuan kelas secara formal yang dilaksanakan oleh Pelatih atau ahli lainnya. Sesi belajar ini umumnya mencakup topik tertentu.

 

 

BAB IV

MATERI UNIT KOMPETENSI

 

 

 

 

4.1 Tujuan Instruksional Umum

  • Siswa mampu menceritakan dan menjelaskan tentang dasar-dasar organisasi dan struktur organisasi
  • Siswa dapat menjelaskan mengenai undang-undang tenaga kerja dan perlindungannya baik pterhadap pihak pekerja maupin terhadap pihak perusahaan.

 

 

 

4.2 Tujuan Instruksional Khusus

  • Siswa mengerti dan mampu menjelaskan pengertian organisasi
  • Siswa dapat menguraikan prinsip-prinsip organisasi
  • Siswa mampu menjelaskan langkah-langkah pengorganisasian
  • Siswa dapat menjelaskan bentuk-bentuk organisasi dan keunggulan atas masing-masing bentuk organisasi
  • Siswa dapat menjelaskan tentang tentang pengertian ketenagakerjaan
  • Siswa mengerti mengenai dasar hukum prlindungan atas hak dan kewajiban tenaga kerja
  • Siswa dapat mengerti perlindungan apa saja yang diberikan melalui undang-undang tenaga kerja
  • Siswa mengerti apa yang dimaksud dengan serikat kerja
  • Siswa mengerti fungsi dan tujuan dibentuknya serikat kerja

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.3 Menjelaskan Profesi dan Jabatan

Profesi adalah pekerjaan yang membutuhkan pelatihan dan penguasaan terhadap suatu pengEtahuan khusus. Suatu profesi biasanya memiliki asosiasi profesi, kode etik, serta proses sertifikasi dan lisensi yang khusus untuk bidang profesi tersebut. Contoh profesi adalah pada bidang hukum, kedokteran, keuangan, militer, dan teknik.

 

Istilah profesi umumnya diasosiasikan sebagai suatu hal yang berkaitan dengan bidang tertentu atau jenis pekerjaan (occupation) yang sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan keahlian, sehingga banyak orang yang bekerja tetapi belum tentu dikatakan memiliki profesi yang sesuai.

 

Dengan keahlian saja yang diperoleh dari pendidikan kejuruan, juga belum cukup untuk menyatakan suatu pekerjaan dapat disebut profesi. Tetapi perlu penguasaan teori sistematis yang mendasari praktek pelaksaan, dan penguasaan teknik intelektual yang merupakan hubungan antara teori dan penerapan dalam praktek.

 

Maka orientasi utama profesi adalah untuk kepentingan masyarakat dengan menggunakan keahlian yang dimiliki. Akan tetapi tanpa disertai suatu kesadaran diri yang tinggi, profesi dapat dengan mudahnya disalahgunakan oleh seseorang seperti pada penyalahgunaan profesi seseorang dibidang komputer misalnya pada kasus kejahatan komputer yang berhasil meng-copy program komersial untuk diperjualbelikan lagi tanpa ijin dari hak pencipta atas program yang dikomesikan itu.

 

Sehingga perlu pemahaman atas etika profesi dengan memahami kode etik profesi. Profesi dan jabatan yang disandang menentukan tanggung jawab dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan.

 

Dalam era perdagangan bebas, akan terjadi pergerakan tenaga kerja secara bebas (free movement of people) antar negara. Saat ini dalam WTO (World Trade Organization) telah diatur 40 profesi yang akan bebas terbuka untuk semua negara. Beberapa jenis profesi dikelompokkan dalam 6 kelompok profesi yang meliputi: pengacara, akuntan, profesional services, personal computer services, tourism services, dan medicine services.

 

Pada tahun 2020, seluruh standar profesi diharapkan sudah dapat diterapkan. Kompetisi akan terbuka di seluruh dunia. Dengan adanya persaingan bebas, siap atau tidak siap kita harus bersaing dengan sumber daya manusia dari seluruh dunia. Dalam waktu dekat sekitar 40 standard profesi di Indonesia, di antaranya di bidang Teknologi Informasi akan dikembangkan.

 

 

Dunia Teknologi Informasi (TI) merupakan suatu industri yang berkembang dengan begitu pesatnya pada tahun-tahun terakhir ini, dan akan terus berlangsung untuk tahun-tahun mendatang.

 

Perkembangan industri dalam bidang TI ini membutuhkan suatu formalisasi yang lebih baik dan tepat mengenai pekerjaan, profesi berkaitan dengan keahlian dan fungsi dari tiap jabatan pada bidang TI.

 

Ini menimbulkan kebutuhan untuk dibentuknya suatu standard profesi di bidang Teknologi Informasi. Komponen pokok yang harus diperhatikan dalam menentukan standar profesi adalah kompetensi.

 

Kompetensi di sini mencakup:

  • Pendidikan yang berkaitan dengan profesinya
  • Pengetahuan dan ketrampilan di bidang yang bersangkutan
  • Working attitude (sikap kerja)
  • Kemampuan komunikasi dan sosial serta training

 

South East Asia Regional Computer Confideration (SEARCC) merupakan suatu forum/ badan yang beranggotakan himpunan profesional IT (Information Technology) yang terdiri dari 13 negara. SEARCC dibentuk pada Februari 1978, di Singapore oleh 6 ikatan komputer dari negara-negara: Hongkong, Indonesia, Malaysia, Philipine, Singapore dan Thailand.

 

SEARCC mengadakan konferensi setahun dua kali di tiap negara anggotanya secara bergiliran. Keanggotaan SEARCC bertambah, sehingga konferensi dilakukan sekali tiap tahunnya. Konferensi yang ke-15 ini, yang bernama SEARCC ’96 kali ini diselenggarakan oleh Computer Society of Thailand di Thailand dari tanggal 3-8 Juli 1996. Sri Lanka telah menjadi anggota SEARCC sejak tahun 1986, anggota lainnya adalah Australia, Hong Kong, India Indonesia, Malaysia, New Zealand, Pakistan, Philipina, Singapore, Korea Selatan, Taiwan, Thailand, Kanada.

 

Indonesia sebagai anggota South East Asia Regional Computer Confideration (SEARCC) telah aktif turut serta dalam berbagai kegiatan yang dilaksanakan oleh SEARCC . Salah satunya adalah SRIG-PS (Special Regional Interest Group on Profesional Standardisation), yang mencoba merumuskan standardisasi pekerjaan di dalam dunia Teknologi Informasi.

 

Institusi pemerintah telah mulai melakukan klasifikasi pekerjaan dalam bidang teknologi informasi. Klasifikasi pekerjaan ini telah diterapkan sejak 1992. Bagaimanapun juga, klasifikasi pekerjaan ini masih belum dapat mengakomodasi klasifikasi pekerjaan pada teknologi informasi. Terlebih lagi, deskripsi pekerjaan setiap klasifikasi pekerjaan masih tidak jelas dalam membedakan setiap sel pekerjaan.

 

Beberapa perusahaan yang dimiliki oleh pemerintah mempunyai klasifikasi pekerjaannya sendiri. Begitu juga dengan beberapa perusahaan swasta yang besar, telah mengembangkan klasifikasi pekerjaan mereka sendiri juga. Belum adanya standardisasi klasifikasi pekerjaan ini terkadang menimbulkan kesulitan bagi para profesional TI.

 

Sejak tahun 1991, ada sekitar lebih dari 400 profesional pada Teknologi Informasi yang bekerja pada institusi pemerintah. Pemerintah Indonesia telah menspesifikasi klasifikasi pekerjaan untuk teknologi informasi, untuk tingkat programmer dan tingkat sistem analis. Tingkat-tingkat ini lebih tinggi dari tingkat operator. Klasifikasi ini diterapkan untuk memberikan skema pengembangan profesi yang berkesinambungan.

 

Pada umumnya terdapat dua pendekatan dalam melakukan klasifikasi pekerjaan ini yaitu:

  • Model yang berbasiskan industri atau bisnis.

Pada model ini pembagian pekerjaan diidentifikasikan oleh pengelompokan kerja di berbagai sektor di industri Teknologi Informasi. Model ini digunakan oleh Singapore dan Malaysia

 

  • Model yang berbasiskan siklus pengembangan bisnis.

Pada model ini pengelompokkan dilakukan berdasarkan tugas yang dilakukan pada saat pengembangan suatu sistem. Model pendekatan ini digunakan oleh Japan.

 

 

4.3.1 Profesi yang Disandang Pekerja Dikenali dan Dijelaskan

Beberapa kriteria menjadi pertimbangan dalam mengembangkan klasifikasi fungsi pekerjaan yaitu:

  •   Cross country, cross-enterprise applicability,

ini berarti bahwa pekerjaan yang diidentifikasi tersebut harus relevan dengan kondisi region dan setiap negara pada region tersebut, serta memiliki kesamaan pemahaman atas fungsi setiap pekerjaan

 

  •   Function oriented  bukan title oriented,

Titel yang diberikan dapat berbeda, tetapi yang penting fungsi yang diberikan sama. Titel dapat berbeda pada negara yang berbeda

 

  •   Testable/certifiable,

 Fungsi yang didefinisikan dapat diukur/diuji

 

  • Harus applicable.

Artinya fungsi yang didefinisikan harus dapat diterapkan pada mayoritas Profesional TI pada region ini

 

 

Bagan model SRIG-PS-SEARCC. Bagan ini adalah bagan model regional yang direkomendasikan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Model SEARCC untuk pembagian job dalam lingkungan TI merupakan model 2 dimensi yang mepertimbangkan jenis pekerjaan dan tingkat keahlian ataupun tingkat pengetahuan yang dibutuhkan. Model sel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

 

Level Programmer System Analyst Project Manager Instructor Specialist
Independent/ Managing          
Moderately Supervising          
Supervised          

 

Jenis pekerjaan meliputi:

  • Programmer
  • System Analyst
  • Project Manager
  • Instructor
  • Specialist, yang terdiri dari:

∞      Data Communication

∞      Database

∞      Security

∞      Quality Assurances

∞      IS Audit

∞      System Software Support

∞      Distributed System

∞      System Integration

 

Setiap jenis pekerjaan kecuali spesialis memiliki 3 tingkatan yaitu:

  • Supervised (terbimbing)

Tingkatan awal dengan 0-2 tahun pengalaman, membutuhkan pengawasan dan petunjuk dalam melaksanakan tugasnya.

 

  • Moderately supervised (Madya)

Dimana tugas kecil dapat dikerjakan oleh mereka tetapi tetap membutuhkan bimbingan untuk tugas yang lebih besar, 3-5 tahun pengalaman.

 

  • Independent / Managing (mandiri)

Dimana pribadi yang ditunjuk tidak lagi membutuhkan bimbingan dalam pelaksanaan tugas.

 

4.3.2  Jabatan Dikenali. Setiap Organisasi akan memiliki struktur organisasi. Dalam struktur organisasi terdapat atasan, rekan kerja dan bawahan. Setiap jabatan akan memiliki wewenang sesuai dengan tugasnya

 

Organisasi dapat dilihat dalam 3 bentuk pengertian, yaitu:

  1. Organisasi dalam arti statis/ wadah

Merupakan gambaran skematis struktur pada bagian-bagian dalam lembaga

 

  1. Organisasi dalam arti dinamis

Merupakan proses penentuan bentuk dan pola dari organisasi yang diwujudkan dalam kegiatan (pembagian kerja, tanggung jawab, dsb)

 

  1. Organisasi dalam arti badan/ lembaga

Merupakan sekelompok orang yang tergabung dan terikat secara formal dalam system kerjasama untuk mencapai tujuan

 

Pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.

 

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi).

 

Disamping itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.

 

Struktur organisasi pada umumnya kemudian digambarkan dalam suatu bagan yang disebut bagan organisasi. Bagan organisasi adalah suatu gambar struktur organisasi yang formal, dimana dalam gambar tersebut ada garis-garis (instruksi dan koordinasi) yang menunjukkan kewenangan dan hubungan komunikasi formal, yang tersusun secara hierarkis.

 

Dalam rangka analisis, struktur organisasi perlu dibagi dalam unsur-unsurnya, yaitu:

  • Spesialisasi kegiatan-kegiatan

Berkaitan dengan spesaialisasi, baik tugas individu maupun tugas kelompok dalam organisasi (pembagian kerja) dan mengelompokkan tugas-tugas tersebut ke dalam unit kerja (departementasi)

 

  • Standarisasi kegiatan-kegiatan

Berkaitan dengan standarisasi tata kerja, prosedur kerja dan sistem kerja yang digunakan dalam organisasi. Banyak sistem dan prosedur kerja, termasuk didalamnya struktur organisasi dan bagan organisasi, yang dikembangkan melalui peraturan-peraturan tentang kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan kerja yang ada dalam organisasi.

 

  • Koordinasi kegiatan-kegiatan

Berkaitan dengan pengintegrasian dan penyelarasan fungsi-fungsi dan unit-unit dalam organisasi yang berkaitan dan saling ketergantungan

 

 

Sentralisasi dan Desentralisasi

Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.

 

Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi.

 

Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi.

 

 

Bagan Organisasi

Bagan organisasi dapat digambarkan dalam berbagai bentuk, yaitu:

  1. Bagan organisasi bentuk pyramid
  2. Bagan organisasi bentuk vertical
  3. Bagan organisasi bentuk horizontal
  4. Bagan organisasi bentuk setengah lingkaran
  5. Bagan organisasi bentuk Lingkaran
  6.   Bagan organisasi bentuk lukisan

 

Secara garis besar, bagan organisasi mempunyai manfaat sebagai berikut:

  1. Mengetahui besar kecilnya organisasi
  2. Mengetahui jenis jabatan yang ada
  3. Mengetahui fungsi dan kedudukan masing-masing pejabat
    1. Mengetahui sasaran kekuasaan dan tanggung jawab dari pimpinan sampai bawahan
    2. Mengetahui bentuk organisasi

 

Struktur organisasi antara lain dapat dibedakan menjadi:

  1. Berdasarkan jumlah pemegang kekuasaan
    1. Organisasi bentuk tunggal

Dimana kekuasaan dan tanggung jawab bersumber pada satu orang.

 

  1. Organisasi bentuk komisi

Dimana kekuasaan dan tanggung jawab bersumber pada dewan secara bersama-sama

 

  1. Berdasarkan lalu lintas kekuasaan, tanggung jawab dan wewenang, bagan organisasi dapat dibedakan menjadi:
    1. Organisasi bentuk lini (Line Organization)

Dimana kekuasaan pimpinan secara lurus dapat dilimpahkan sepenuhnya pada pimpinan dibawahnya.

 

Ciri-ciri organisasi bentuk lini adalah:

  • Organisasi berbentuk kecil dan jumlah karyawan sedikit
  • Tugas yang diemban tidak terlalu rumit
  • Produk organisasi relatif homogen
  • Hubungan atasan bawahan masih bersifat personal
  • Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut belum terlalu khusus, serta sarana dan prasarana kerja relative masih sederhana

 

Bagan dasar organisasi bentuk lini

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Organisasi bentuk lini dan staff

Kekuasaan tetap pada pimpinan tetapi dibantu oleh pejabat yang diperlukan. Didalam organisasi bentuk ini seolah-olah orang-orangnya berada dibawah dua kelompok atau dua jalur kekuasaan yaitu kelompok Lini dan kelompok staff.

 

Kelompok lini terdiri dari orang-orang yang melaksanakan tugas pokok dalam organisasi dan mempunyai hak untuk mengeluarkan perintah dan pengambilan keputusan akhir. Sedangkan kelompok staff adalah kelompok orang yang kerjanya membantu kelompok lini.

 

Bagan dasar bentuk organisasi lini dan staff

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ciri organisasi lini dan staff adalah:

  • Jumlah karyawan yang dipekerjakan besar, terdapat kejelasan antara tugas pokok dengan kegiatan penunjang
  • Tuntutan akan pengetahuan dan keterampilan yang spesialistik sudah tinggi
  • Hubungan langsung atasan dengan semua karyawan hampir tidak memungkinkan lagi
  • Terdapat jenjang jabatan manajerial
  • Terdapat diversifikasi kegiatan dalam mencapai tujuan

 

  1. Organisasi bentuk fungsional

Dimana semua pekerjaan dibagi dalam beberapa fungsi pokok tertentu dan didelegasikan. Atasan berhak memerintah siapa saja pelaksana yang berhubungan dengan fungsi yang menjadi kewenangannya.

 

Ciri-ciri tipe organisasi fungsional:

  • Para karyawan terlibat dalam kegiatan yang sangat spesialistik
  • Diperlukan hubungan atasan bawahan yang lebih fleksibel
  • Otonomi satuan kerja yang relatif besar, sifat pekerjaan yang menuntut inovasi dan kreativitas tinggi
  • Tingkat pendelegasian wewenang dalam hal pengembalian keputusan teknikal dan operasional tinggi
  • Jenjang jabatan manajerial relative kecil, sedangkan jenjang jabatan operasional dan professional lebih besar

 

 

Bagan organisasi bentuk fungsional

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Organisasi bentuk panitia

Suatu organisasi yang bersifat dibentuk sementara, terdiri dari orang-orang khusus yang ditunjuk untuk melakukan sesuatu.

 

Bagan organisasi bentuk panitia

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.3.3 Wewenang (Hak dan Kewajiban) Jabatan Dikenali dan Dipahami. Wewenang Atasan, Wewenang Bawahan, Wewenang Rekan Kerja Dikenali dan Dipahami

Dalam proses pelaksanaan pekerjaan kedua belah pihak, yaitu pekerja dan pimpinan (pengusaha) masing-masing mempunyai hak dan kewajiban yang harus dipenuhi sebagai akibat adanya hubungan kerja ini.

 

Hak dan kewajiban yang melekat pada individu kemudian berkembang menjadi hak dan kewajiban secara kolektif. Umumnya pekerja/buruh dalam posisi tawar lebih lemah dibandingkan dengan pemberi kerja atau pengusaha.

 

Oleh karena itu sifat kolektivitas ini kemudian digunakan sebagai sarana untuk memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh agar mendapatkan perlakuan yang baik dan memperoleh hak-haknya secara wajar.

 

Pengaturan hak dan kewajiban bagi pihak-pihak yang terlibat di dalam proses produksi secara kolektif inilah yang menjadi inti dari hubungan industrial. Hubungan industrial yang paling mendasar terjadi di tingkat perusahaan.

 

Industrial Peace mengandung makna adanya dinamika di dalam hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan organisasi yang mewakili mereka, artinya ada timbal-balik intensif yang mengandung unsur:

  • Hak dan kewajiban masing-masing pihak-pihak terjamin dan dilaksanakan

 

  • Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal oleh kedua belah pihak

 

  • Mogok dan penutupan perusahaan atau lock-out tidak digunakan untuk memaksakan kehendak

 

Dalam aktifitas bekerja di perusahaan seringkali muncul permasalahan/ perselisihan antara karyawan (pekerja) dengan pimpinan (pengusaha). Misalnya: permasalahan lembur, absensi (ketidakhadiran), kenaikan pangkat (promosi), mutasi dan rotasi kerja, pesangon, kenaikan upah (gaji), pemberhentian (PHK) dan sebagainya.

 

Berbagai masalah tersebut mungkin tidak bias diselesaikan dengan tuntas apabila belum ada pedoman khusus yang mengatur secara jelas mengenai hak dan kewajiban antara karyawan dan pengusaha.

 

Hal demikian dapat mempengaruhi kinerja karyawan maupun perusahaan yang berdampak pada produktivitas perusahaan dan kesejahteraan para pekerja beserta keluarganya.

 

Untuk mengatasi kendala tersebut dan menjaga agar kepentingan semua pihak dapat terakomodasi, perusahaan dapat membentuk suatu organisasi yang akan dijadikan sebagai wadah untuk menghimpun seluruh karyawan dalam memperjuangkan hak-haknya sesuai dengan peraturan yang berlaku.

 

Peraturan perusahaan ini dalam UU no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebut PKB (Perjanjian Kerja Bersama).

 

Yang dimaksud dengan PKB dalam undang-undang adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja  atau beberapa serikat pekerja dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

 

Artinya, PKB merupakan aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, yang mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan mengatur penyelesaian perselisihan antara kedua belah pihak.

 

Dalam kaitan inilah pengurus serikat pekerja memiliki peran penting dalam berunding untuk  menghasilkan yang bias memperjuangkan, membela, dan melindungi hak-hak dan kepentingan pekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku demu terwujudnya kesejahteraan karyawan dan keluarganya dengan tetap berupaya meningkatkan kinerjanya untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan.

 

Dalam UU no. 13 tahun 2003 dinyatakan bahwa dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat 1 PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja di dalam perusahaan tersebut.

 

 

4.4 Menjelaskan Peraturan Perusahaan (atau Kesepakatan Kerja)

Dalam pasal 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang tertuang dalam KEP. 84/MEN/IV/2004 tentang tata cara pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan serta pembuatan dan pendaftaran perjanjian kerja bersama menjelaskan bahwa:

 

  • (Ayat 1) Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

 

  • (Ayat 2) Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/ serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/ serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak

 

Hubungan kerja adalah merupakan salah satu hubungan hukum yang timbul atau lahir karena perjanjian, yakni perjanjian kerja (perjanjian perburuhan). Dengan adanya perjanjian tersebut, maka lahir perikatan yaitu perikatan dalam hubungan kerja, yang mewajibkan kepada para pihak untuk menunaikan kewajiban dan menuntut hak masing-masing (prestasi dan kontra prestasi).

 

 

4.4.1 Peraturan yang Berlaku Pada Organisasi atau Kesepakatan Kerja Dikenali dan Dipahami. Setiap Pekerja Mengetahui Hak dan Kewajiban Sebagai Pekerja Sesuai Dengan Peraturan Perusahaan atau Kesepakatan Kerja

Pada dasarnya didalam mengelola hubungan industrial di perusahaan, keberadaan Serikat Pekerja bukanlah sebuah kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

 

Bila merujuk pada Undang-Undang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003 pasal 106 yang menyatakan:

1)   Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/ buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerjasama bipartit.

 

2)   Lembaga kerjasama bipartit sebagaimana di maksud pada ayat (1) berfungsi sebagai forum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan

 

3)   Susunan keanggotaan lembaga kerjasama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/ buruh yang ditunjuk oleh pekerja/ buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/ buruh di perusahaan yang bersangkutan.

 

Berdasarkan undang-undang tersebut, yang wajib dipenuhi oleh perusahaan dalam mengelola hubungan industrialnya adalah adanya lembaga kerjasama bipartit, dan tidak harus melalui hubungan dengan Serikat Pekerja. Dengan kata lain, perusahaan bisa mengelola hubungan industrialnya tanpa ada keterlibatan dari Serikat Pekerja.

 

Meskipun undang-undang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003 memberikan kemungkinan untuk itu, bukan berarti perusahaan dapat melakukan kampanye anti serikat pekerja di perusahaan dalam mengelola hubungan industrialnya, karena hal ini akan bertentangan dengan pasal 28 Undang-Undang no. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, yang mengamanatkan sebagai berikut:

 

Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/ buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/ atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/ serikat buruh dengan cara:

  1. Melakukan PHK, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan atau melakukan mutasi
  2. Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/ buruh
  3. Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun
  4. Melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/ serikat buruh

 

Pengertian Serikat Pekerja berdasarkan Undang-Undang no. 21 tahun 2000, Serikat Pekerja adalah pekerja yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh, serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

 

Ruang lingkup pengertian Serikat Buruh adalah:

  • Pekerja di perusahaan baik milik swasta maupun milik pemerintah
  • Pekerja yang bekerja pada perorangan
  • Pegawai Negeri Sipil (PNS) dijamin hak dan kebebasan berserikatnya, namun pelaksanaan hak dan kebenasan berserikat tersebut diatur dengan Undang-Undang

 

Tujuan dibentuknya Serikat Buruh adalah untuk memberikan  pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarga

 

Ketetapan pembentukan Serikat Buruh seperti diatur dalam Undang-Undang no. 21 tahun 2000 adalah mencakup:

  • Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh

 

  • Serikat pekerja/buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh

 

  • Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh

 

  • Federasi dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh

 

  • Federasi berhak membentuk dan menjadi anggota konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

 

  • Konfederasi dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/serikat buruh

 

  • Penjenjangan organisasi diatur dalam anggaran dasar dan atau anggaran rumah tangga

 

  • Serikat pekerja/serikat buruh, federasi, dan konfederasi dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihal manapun

 

  • Serikat pekerja/serikat buruh, dan konfederasi dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai kehendak pekerja/buruh

 

  • Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki AD dan ART

 

  • Serikat pekerja/serikat buruh yang menjadi anggota federasi dapat menggunakan AD/ART federasi demikian juga federasi yang menjadi anggota konfederasi dapat menggunakan AD/ART konfederasi

 

Keanggotaan Serikat buruh di atur dalam UU no. 20 tahun 2000, menjelaskan tentang:

  • SP/ serikat buruh, federasi dan konfederasi harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku bangsa dan jenis kelamin

 

  • Seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan. Dalam hal tercatat pada pada lebih dari satu SP/SB, pekerja/buruh yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu SP/SB yang dipilihnya

 

  • Pekerja/ buruh yang menduduki jabatan tertentu di dalam satu perusahaan dan jabatan itu menimbulkan pertentangan kepentingan antara pengusaha dan pekerja/buruh, tidak boleh menjadi pengurus SP/SB, di perusahaan yang bersangkutan

 

  • Setiap SP/SB hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi SP/SB

 

  • Pekerja/buruh dapat berhenti sebagai anggota SP/SB dengan pernyataan tertulis dapat juga diberhentikan menurut AD/ART SP/SB yang bersangkutan

 

  • Pekerja/buruh yang berhenti atau diberhentikan tetap bertanggung jawab atas kewajiban yang belum dipenuhinya

 

 

4.4.2  Peraturan yang Berlaku Pada Perusahaan atau Kesepakatan Kerja Dipatuhi. Aturan yang Berlaku Dikerjakan Dengan Baik dan Tidak Melanggar Aturan atau Kesepakatan Tersebut, Sampai Masa Berakhirnya

Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja serta tata-tertib perusahaan. Peraturan perusahaan telah dijelaskan dalam sub bab sebelumnya.

 

Setiap peraturan perusahaan wajib diberitahukan kepada pekerja sebelum pekerja menyetujui kontrak kerja, dengan demikina setelah kontrak kerja antara perusahaan dan pekerja dibuat, pekerja harus mematuhi peraturan tersebut sampai dengan masa berakhirnya kontrak kerja.

 

 

4.5 Menerapkan Hukum

Bidang ketenagakerjaan diatur dalam undang-undang no. 13 tahun 2003. Sub bab berikut akan mebahas lebih mendetil mengenai hak dan kewajiban serta perlindungan yang diatur dalam undang-undang tersebut.

 

4.5.1  Hukum Ketenagakerjaan Dikenali dan Dipahami. Hukum yang Berlaku terhadap Tenaga Kerja atau Hubungan Industri dan Pekerja dikenali dan dipahami

Dalam undang-undang no. 13 pasal 1, yang dimaksud dengan:

  1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.

 

  1. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/ atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

 

  1. Pekerja/ buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

 

  1. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/ buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.

 

  1. Serikat kerja/ serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokrasi, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahtraan pekerja/buruh dan keluarganya.

 

 

4.5.2 Hak dan Kewajiban Tenaga Kerja Dipenuhi Sesuai Dengn Hukum Ketenagakerjaan dan Peraturan Perusahaan Atau Kesepakatan Kerja

Perjanjian atau kontrak kerja sangat penting baik bagi pihak pekerja maupun perusahaan karena kontrak kerja menjamin kejelasan hak dan kewajiban kedua belah pihak. Undang-undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 52 ayat d menyebutkan, pengusaha tidak boleh memberi kewajiban kerja yang bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

 

Sebuah kontrak kerja, menurut pasal 54 ayat 1 UU no. 13/2003 harus memuat:

  • Nama, alamat dan jenis perusahaan
  • Identitas pihak pekerja, jabatan, jenis pekerjaan, tempat pekerjaan
  • Besarnya upah dan cara pembayaran
  • Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/ buruh
  • Jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
  • Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
  • Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja
  • Tunjangan dan fasilitas yang akan diterima oleh pekerja
  • Masalah pengangkatan, kontrak khusus, jadwal kerja
  • Pemutusan hubungan kerja.

Pasal ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan pekerja dikeluarkan jika terjadi pelanggaran. UU Ketenagakerjaan tidak mengatur tentang uang pisah bila si pekerja mengundurkan diri, pekerja hanya mendapat uang penghargaan masa kerja dan ganti rugi saja. UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa besaran dan pengaturan tentang uang pisah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan dan atau perjanjian kerja bersama

  • Kontrak kerja masa percobaan.

Kontrak kerja masa percobaan ada beberapa jenis, antara lain untuk pegawai tetap, untuk jangka waktu tertentu, untuk proyek tertentu.

Di dalam kontrak masa percobaan, perlu ada kriteria yang menentukan kompetensi seorang calon pegawai diangkat sebagai pegawai tetap. Juga ada penjelasan seandainya pekerja merasa tidak cocok dan ingin berhenti sebelum waktu kontrak berakhir, apakah pekerja tersebut bisa berhenti sewaktu-waktu.

 

 

Perjanjian kerja biasanya dibuat berdasarkan kemampuan atau kecakapan dari pihak pekerja dan perusahaan. Perjanjian kerja yang baik harus tertulis dan memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak. Pada prinsipnya, perjanjian kerja adalah media untuk mempertegas posisi hak dan kewajiban seorang karyawan.

 

Poin penting yang harus diperhatikan sebelum seorang pekerja menandatangani perjanjian kerja yaitu jabatan atau jenis pekerjaan yang akan dipegangnya, hak dan kewajiban yang akan diterima seperti jumlah gaji dan lokasi pekerjaan, serta tanggal, tempat dan berakhirnya pekerjaan tersebut.

 

Dalam pelaksanaannya, bila ternyata pihak pekerja merasa dirugikan karena terdapat pelanggaran dalam perjanjian kerja, maka pekerja bisa menuntut perusahaan secara hukum, karena pencantuman materai dalam perjanjian kerja telah membuat perjanjian tersebut memiliki ikatan hukum.

 

Tuntutan hukum bisa dilakukan melalui perwakilan serikat pekerja diperusahaan tersebut. Jika tuntutan mengalami hambatan atau merasa tidak puas dengan hasil yang dicapai, maka pekerja tersebut berhak melanjutkan penuntutan ke pengadilan.

 

Masalah-masalah yang berkaitan antara perselisihan pekerja dengan pihak perusahaan juga diatur dalalm undang-undang nomor 13 tahun 2003, seperti yang tercantum dalam pernyataan-pernyataan berikut ini:

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

 

Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.

 

Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan.

 

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

 

 

Salah satu hak seorang pekerja adalah memperoleh tunjangan fasilitas kerja, baik itu berupa tunjangan biaya transportasi, tunjangan kesehatan, ataupun bentuk tunjangan lain.

 

Akan tetapi tidak semua pekerja bisa mendapatkan tunjangan, umumnya hanya diberikan kepada karyawan tetap dan tergantung pada perjanjian kerja antara pekerja tersebut dengan perusahaannya.

 

Ketentuan tentang jam kerja diatur dalam UU no. 13/2003 pasal 77 dan 76. Disebutkan dalam pasal 77 bahwa untuk waktu satu minggu kerja bisa diadakan untuk 6 (enam) hari atau 5 (lima) hari kerja. Kalau memilih satu minggu dengan 6 (enam) hari kerja maka perhari nya adalah 7 (tujuh) jam; sedangkan untuk satu minggu dengan 5 (lima) hari kerja maka perhari nya adalah 8 (delapan) jam. Sektor-sektor usaha atau pekerjaan tertentu dapat diadakan pengecualian, yang diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri yang terkait.

 

Dalam UU ketenagakerjaan dikenal dua bentuk hubungan kerja yaitu hubungan kerja dengan waktu tidak tertentu dan hubungan kerja dengan waktu tertentu. Hubungan kerja waktu tidak tertentu biasanya disebut juga sebagai pekerjaan tetap atau kontrak permanent.

 

Perjanjian kerja waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui (ps.59 ayat 3) dengan jangka waktu diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun (ps.59 ayat 4).

 

Ketentuan tentang perpanjangan dan pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu ini tatacara diatur dalam ayat 5 dan 6 ps.59 UU Ketenagakerjaan.

 

Ayat 5 menyatakan bahwa Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

 

Dan ayat 6 nya menyebutkan bahwa pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

 

Bila ketentuan dalam perpanjangan dan pembaharuan ini tidak dilakukan atau dilanggar, maka akan berakibat demi hukum perjanjian kerja waktu tertentu (kontrak) berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (tetap/ kontrak permanent)

 

Apabila seorang karyawan masih dalam status kontrak ingin mempertanyakan apakah dia berhak untuk memperoleh tunjangan kerja, maka hal yang bisa dilakukan adalah dengan merujuk kembali pada kontrak kerjanya dengan perusahaan.

 

Mengapa? Karena dalam suatu hubungan perdata berlaku asas pacta sund servanda, yang artinya perjanjian yang telah dibuat berlaku layaknya UU bagi para pihak yang membuatnya. Jadi yang harus dilakukan oleh karyawan tersbeut adalh membuka kembali perjanjian kerja nya dengan perusahaan, cek kembali apakah disebutkan adanya tunjangan fasilitas. Apapun yang disebutkan dalam isi kontrak (ada atau tidaknya fasilitas), karyawan tersebut harus tunduk pada isi kontrak.

 

Meskipun begitu, bukan berarti kontrak kerja dapat mengatur apapun sesuai dengan kehendak perusahaan. Dalam pasal 54 ayat (2) undang-undang nomor 13 tahun 2003 menegaskan bahwa kontrak kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan perundang-undangan yang berlaku.

 

Menurut pasal 103 undang-undang nomor 13 tahun 2003, peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan, sehingga dapat disimpulkan bahwa peraturan perusahaan adalah norma yang dibuat secara sepihak oleh perusahaan.

 

Sementara, menurut Pasal 116, Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.

 

Dengan mendasarkan pada asas pacta sunt servanda, maka perjanjian kerja bersama dapat dikatakan mempunyai kedudukan yang lebih tinggi dari peraturan perusahaan (dengan asumsi serikat pekerja/buruh merupakan representasi dari kepentingan seluruh karyawan, baik karyawan tetap maupun kontrak).

 

 

 

 

 

 

 

BAB V

SUMBER-SUMBER YANG DIPERLUKAN UNTUK

PENCAPAIAN KOMPETENSI

 

 

5.1 Sumber Daya Manusia

Dalam proses pencapaian kompetensi sumber yang dapat diandalkan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud disiini adalah orang-orang yang dapat mendukung proses pencapaian kompetensi yang dimaksud, antara lain:

 

  • Pembimbing

Pembimbing Anda merupakan orang yang dapat diandalkan karena beliau memiliki pengalaman. Peran Pembimbing adalah untuk :

  1. Membantu Anda untuk merencanakan proses belajar.
  2. Membimbing Anda melalui tugas-tugas pelatihan yang dijelaskan dalam tahap belajar.
  3. Membantu Anda untuk memahami konsep dan praktik baru dan untuk menjawab pertanyaan Anda mengenai proses belajar Anda.
  4. Membantu Anda untuk menentukan dan mengakses sumber tambahan lain yang Anda perlukan untuk belajar Anda.
  5. Mengorganisir kegiatan belajar kelompok jika diperlukan.
  6. Merencanakan seorang ahli dari tempat kerja untuk membantu jika diperlukan.

 

  • Penilai

Penilai Anda melaksanakan program pelatihan terstruktur untuk penilaian di tempat kerja. Penilai akan :

  1. Melaksanakan penilaian apabila Anda telah siap dan merencanakan proses belajar dan penilaian selanjutnya dengan Anda.
  2. Menjelaskan kepada Anda mengenai bagian yang perlu untuk diperbaiki dan merundingkan rencana pelatihan selanjutnya dengan Anda.
  3. Mencatat pencapaian / perolehan Anda.

 

  • Teman kerja/sesama peserta pelatihan

Teman kerja Anda/sesama peserta pelatihan juga merupakan sumber dukungan dan bantuan. Anda juga dapat mendiskusikan proses belajar dengan mereka. Pendekatan ini akan menjadi suatu yang berharga dalam membangun semangat tim dalam lingkungan belajar/kerja Anda dan dapat meningkatkan pengalaman belajar Anda.

 

5.2 Literatur

Pengertian sumber-sumber kepustakaan adalah material yang menjadi pendukung proses pembelajaran ketika peserta pelatihan sedang menggunakan Pedoman Belajar ini.

 

Sumber-sumber tersebut dapat meliputi:

1.   Buku referensi (text book)

2.   Lembar kerja

3.   Diagram-diagram, gambar

4.   Contoh tugas kerja

5.   Rekaman dalam bentuk kaset, video, film dan lain-lain.

 

Ada beberapa sumber yang disebutkan dalam pedoman belajar ini untuk membantu peserta pelatihan mencapai unjuk kerja yang tercakup pada suatu unit kompetensi. Prinsip-prinsip dalam CBT mendorong kefleksibilitasan dari penggunaan sumber-sumber yang terbaik dalam suatu unit kompetensi tertentu, dengan mengijinkan peserta untuk menggunakan sumber-sumber alternatif lain yang lebih baik atau jika ternyata sumber-sumber yang direkomendasikan dalam pedoman belajar ini tidak tersedia/tidak ada.

 

Untuk referensi mengenai materi-materi yang dapat digunakan, Anda dapat melihat dari Daftar Pustaka yang terlampir dihalaman terakhir modul ini.

 

 

5.3 Daftar Peralatan dan Bahan

 

  1. Judul/Nama Pelatihan      :   Menerapkan  Etika dan hukum
    1. Kode Program Pelatihan  :   TIK.PR01.017.01

 

NO

UNIT

KOMPETENSI

KODE UNIT

DAFTAR PERALATAN DAFTAR BAHAN

KETERANGAN

1.

Menerapkan Etika dan Hukum

TIK.PR01.017.01

Buku Undang-Undang dan pengetahuan mengenai perlindungan hak dan kewajiban pekerja Satu paket buku Undang-Undang Tenaga Kerja Aplikasi tambahan (buku UU) bersifat wajib.

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

 

 

 

Testimoni

Filed under : blog, tags:
SLIDESERAGAMBATIK